Osastonhoitajien perehdytys psykoosinhoidon vastuualueella : Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri / psykiatria
Reinikainen, Mikko (2020)
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202002272814
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202002272814
Tiivistelmä
Osastonhoitajan työ on vaativaa ja haasteellista. Edellytyksenä työn tulokselliselle hoitamiselle on laaja-alainen tietotaito monella esimiestyön osa-alueella. Osastonhoitajien koulutusvaatimuksia on yhtenäistetty, monet työnantajat ilmoittavat osastonhoitajan työn pätevyysvaatimuksena maisteritasoista tutkintoa, jonka voi suorittaa ylemmässä ammattikorkeakoulussa tai yliopistossa.
Hyvä perehdytys alkaa heti työn vastaanottamisesta, parhaassa tapauksessa jo rekrytointivaiheessa. Työnantajan roolina on toimia suunnittelijana, toteuttajana ja kehittäjänä perehdytyksessä. Työnantaja vastaa perehdyttämisestä, mutta käytännössä tehtäviä voidaan myös delegoida. Onnistuneesta perehdytyksestä on vastuussa myös perehdytettävä itse. Perehdytys on suunnitelmallinen prosessi ja siitä olisi hyvä olla kirjallinen suunnitelma. Perehdytys on työnantajan lakisääteinen velvollisuus.
Useiden tutkimusten ja osastonhoitajien omien kokemusten mukaan perehdytys on usein ollut riittämätöntä tai sitä ei ole ollut lainkaan. Monet tehtävät on jouduttu oppimaan kantapään kautta. Osastonhoitajien mukaan materiaalia perehdytyksestä on, mutta tieto on pirstaleista.
Tämä opinnäytetyö on toteutettu työelämälähtöisenä kehittämisprojektina Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin psykiatrian Psykoosinhoidon vastuualueelle. Psykoosinhoidon vastuualueella yhteisesti sovittua perehdytysmallia ei ole ollut käytössä eli perehdytys on ollut koordinoimatonta.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli tuottaa aiempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen sekä Psykoosinhoidon osastonhoitajien kokemuksiin pohjautuen lähiesimiestyön perehdytysmalli. Opinnäytetyön tavoitteena oli osastonhoitajien perehdytyksen systematisointi ja yhtenäistäminen. Osastonhoitajille järjestetyssä työpajailtapäivässä osastonhoitajien tarkoituksena oli hakea vastausta kysymykseen, mikä on perehdytyksen nykytila ja mikä on perehdytyksen tavoitetila? Menetelminä käytettiin ryhmätöitä, avointa dialogia ja 3-6-5-menetelmää. The work of a departmental head nurse is demanding and challenging. Succeeding in the job requires a wide range of knowledge and skills in multiple areas of healthcare management. The education requirements for head nurses have been standardized in some cases, with many organizations requiring a master’s degree from a university or a university of applied sciences.
A good orientation program should start from the moment an employee is recruited, but ideally already during the recruitment process. The role of the employer is to act as a planner, implementer and developer of the orientation program. The employer has a responsibility to offer orientation, but the work can be delegated to different parts of the institution. The orientee also has responsibility for the success of the orientation program. Employee orientation is a systematic process, and it is good to have a clear plan in writing. It is the employer’s legal responsibility to offer orientation to new employees.
Many studies have found that employee orientation is often inadequate or non-existent, and head nurses’ personal experiences often confirm this. Head nurses often have no choice but to learn on the job. According to head nurses, materials for use in orientation are available, but in an inconsistent and scattered form.
This thesis was carried out in the form of a practice-based development project for the responsibility area for psychosis treatment at the Department of Psychiatry, Hospital District of Southwest Finland. Employee orientation at the responsibility area of psychosis treatment was previously not coordinated and there was no agreed framework for it.
The purpose of this thesis was to develop a model for nurse manager orientation based on earlier studies and literature as well as the experiences of departmental head nurses at psychosis departments. The objective was to standardize and integrate orientation processes for head nurses. An afternoon workshop was organized for head nurses with the purpose of surveying the current state of orientation, as well as understanding what the ideal state of employee orientation would be. The methods used were group projects, open dialogue and the 3-6-5 method.
Hyvä perehdytys alkaa heti työn vastaanottamisesta, parhaassa tapauksessa jo rekrytointivaiheessa. Työnantajan roolina on toimia suunnittelijana, toteuttajana ja kehittäjänä perehdytyksessä. Työnantaja vastaa perehdyttämisestä, mutta käytännössä tehtäviä voidaan myös delegoida. Onnistuneesta perehdytyksestä on vastuussa myös perehdytettävä itse. Perehdytys on suunnitelmallinen prosessi ja siitä olisi hyvä olla kirjallinen suunnitelma. Perehdytys on työnantajan lakisääteinen velvollisuus.
Useiden tutkimusten ja osastonhoitajien omien kokemusten mukaan perehdytys on usein ollut riittämätöntä tai sitä ei ole ollut lainkaan. Monet tehtävät on jouduttu oppimaan kantapään kautta. Osastonhoitajien mukaan materiaalia perehdytyksestä on, mutta tieto on pirstaleista.
Tämä opinnäytetyö on toteutettu työelämälähtöisenä kehittämisprojektina Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin psykiatrian Psykoosinhoidon vastuualueelle. Psykoosinhoidon vastuualueella yhteisesti sovittua perehdytysmallia ei ole ollut käytössä eli perehdytys on ollut koordinoimatonta.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli tuottaa aiempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen sekä Psykoosinhoidon osastonhoitajien kokemuksiin pohjautuen lähiesimiestyön perehdytysmalli. Opinnäytetyön tavoitteena oli osastonhoitajien perehdytyksen systematisointi ja yhtenäistäminen. Osastonhoitajille järjestetyssä työpajailtapäivässä osastonhoitajien tarkoituksena oli hakea vastausta kysymykseen, mikä on perehdytyksen nykytila ja mikä on perehdytyksen tavoitetila? Menetelminä käytettiin ryhmätöitä, avointa dialogia ja 3-6-5-menetelmää.
A good orientation program should start from the moment an employee is recruited, but ideally already during the recruitment process. The role of the employer is to act as a planner, implementer and developer of the orientation program. The employer has a responsibility to offer orientation, but the work can be delegated to different parts of the institution. The orientee also has responsibility for the success of the orientation program. Employee orientation is a systematic process, and it is good to have a clear plan in writing. It is the employer’s legal responsibility to offer orientation to new employees.
Many studies have found that employee orientation is often inadequate or non-existent, and head nurses’ personal experiences often confirm this. Head nurses often have no choice but to learn on the job. According to head nurses, materials for use in orientation are available, but in an inconsistent and scattered form.
This thesis was carried out in the form of a practice-based development project for the responsibility area for psychosis treatment at the Department of Psychiatry, Hospital District of Southwest Finland. Employee orientation at the responsibility area of psychosis treatment was previously not coordinated and there was no agreed framework for it.
The purpose of this thesis was to develop a model for nurse manager orientation based on earlier studies and literature as well as the experiences of departmental head nurses at psychosis departments. The objective was to standardize and integrate orientation processes for head nurses. An afternoon workshop was organized for head nurses with the purpose of surveying the current state of orientation, as well as understanding what the ideal state of employee orientation would be. The methods used were group projects, open dialogue and the 3-6-5 method.