Ikäjohtamisella asiantuntijuutta : työkaarimallin kehittäminen ikäjohtamisen välineeksi Elomaticille
Haavisto, Sini (2020)
Haavisto, Sini
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202003193656
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202003193656
Tiivistelmä
Työväestön ikääntyminen ja työvoiman heikko saatavuus ohjaavat tavoittelemaan työurien pidentämistä. Työkaarimalli on yksi keino yritysten tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Ikäjohtaminen huomioi työhön vaikuttavat tekijät ja johtamistarpeet. Ikäjohtamisen kohdentaminen ikääntyviin työntekijöihin auttaa parantamaan työhön sitoutumista mahdollistaen työvoimapulaan vastaamisen.
Kehittämisprojektissa luotiin Elomaticille työkaarimalli tukemaan ikääntyneiden työntekijöiden ikäjohtamista ja työhyvinvoinnin parantamista. Tiedonkeruu toteutettiin teemahaastattelemalla kahdeksan esimies- tai asiantuntijatehtävissä Elomaticilla toimivaa työntekijää. Projekti oli osa Turun ammattikorkeakoulun kehittämishanketta Hyvä, parempi, tuottava! Työhyvinvoinnin ja kehittyvän työyhteisön voimin parempaan tuottavuuteen.
Haastatteluista kävi ilmi, että Elomaticissa on käytössä runsaasti erilaisia ikäjohtamiseen liittyviä toimintatapoja. Haastatteluissa korostui tasa-arvoinen kohtelu sekä työntekijälähtöisyys, joita organisaatiossa jo painotetaan. Haasteina ikäjohtamisen toteuttamiseen nähtiin koulutuksen puute sekä riittämätön esimiestyöaika. Myös erityisesti henkisestä hyvinvoinnista huolehtimiseen kaivattiin keinoja stressaavan asiantuntijatyön helpottamiseksi. Elomaticin toiminta tähtää ikääntyvien työntekijöiden arvokkaan tietotaidon säilyttämiseen organisaatiossa tuottavuuden takaamiseksi.
Työkaarimallista tehtiin konkreettisia toimia sisältävä ja ikäjohtamisen näkökulmaa korostava malli. Sen toimintatavat liittyivät työntekijän omiin voimavaroihin, johtamiseen, työyhteisöön ja työympäristöön. Mallissa painotettiin työntekijän omien voimavarojen merkitystä osana ikäjohtamista. Sen kehittämisessä käytettiin projektiryhmää, jonka kanssa dialogisesti keskustellen luotiin lopullinen tuotos.
Työkaarimalli liitettiin organisaation strategiaan ja sen implementointi jäi henkilöstöhallinnon ja projektiryhmän vastuulle. Jatkossa mallia voidaan kehittää organisaation tarpeiden mukaan. The ageing and poor availability of the work force direct to aim at the lengthening of the careers. A job life cycle model is one way to improve productivity and job satisfaction. Age management considers factors that affect work and needs in management. Targeting age management into ageing employee improves commitment to work and helps in the shortage of workpower.
In this developing project was made a concrete job life cycle model for Elomatic to improve age management and job satisfaction. The data collection was done theme interviewing eight managers or experts in Elomatic. The project was part of Turku University of Applied Sciences project Good, better, productive! Towards better productivity by developing work wellbeing of aging personnel.
The interviews revealed that there are many actions of execute age management in Elomatic. An equal treatment and an employee-driven approach were pronounced in the interviews. A lack of education, an insufficient time for management and actions for taking care of the mental wellbeing were mentioned as challenges to execute age management. Elomatic aims to retain knowhow in the organisation for ensure productivity.
The job life cycle model contained concrete actions and highlighted age management. The actions were part of employee’s resources, management, workplace and working environment. The importance of employee’s resources was highlighted as a part of age management. The project group discussed dialogic on the developing of the output.
The job life cycle model was added into the strategy and the implementation was remained for the human resources and project group. The developing of the model is possible in the future.
Kehittämisprojektissa luotiin Elomaticille työkaarimalli tukemaan ikääntyneiden työntekijöiden ikäjohtamista ja työhyvinvoinnin parantamista. Tiedonkeruu toteutettiin teemahaastattelemalla kahdeksan esimies- tai asiantuntijatehtävissä Elomaticilla toimivaa työntekijää. Projekti oli osa Turun ammattikorkeakoulun kehittämishanketta Hyvä, parempi, tuottava! Työhyvinvoinnin ja kehittyvän työyhteisön voimin parempaan tuottavuuteen.
Haastatteluista kävi ilmi, että Elomaticissa on käytössä runsaasti erilaisia ikäjohtamiseen liittyviä toimintatapoja. Haastatteluissa korostui tasa-arvoinen kohtelu sekä työntekijälähtöisyys, joita organisaatiossa jo painotetaan. Haasteina ikäjohtamisen toteuttamiseen nähtiin koulutuksen puute sekä riittämätön esimiestyöaika. Myös erityisesti henkisestä hyvinvoinnista huolehtimiseen kaivattiin keinoja stressaavan asiantuntijatyön helpottamiseksi. Elomaticin toiminta tähtää ikääntyvien työntekijöiden arvokkaan tietotaidon säilyttämiseen organisaatiossa tuottavuuden takaamiseksi.
Työkaarimallista tehtiin konkreettisia toimia sisältävä ja ikäjohtamisen näkökulmaa korostava malli. Sen toimintatavat liittyivät työntekijän omiin voimavaroihin, johtamiseen, työyhteisöön ja työympäristöön. Mallissa painotettiin työntekijän omien voimavarojen merkitystä osana ikäjohtamista. Sen kehittämisessä käytettiin projektiryhmää, jonka kanssa dialogisesti keskustellen luotiin lopullinen tuotos.
Työkaarimalli liitettiin organisaation strategiaan ja sen implementointi jäi henkilöstöhallinnon ja projektiryhmän vastuulle. Jatkossa mallia voidaan kehittää organisaation tarpeiden mukaan.
In this developing project was made a concrete job life cycle model for Elomatic to improve age management and job satisfaction. The data collection was done theme interviewing eight managers or experts in Elomatic. The project was part of Turku University of Applied Sciences project Good, better, productive! Towards better productivity by developing work wellbeing of aging personnel.
The interviews revealed that there are many actions of execute age management in Elomatic. An equal treatment and an employee-driven approach were pronounced in the interviews. A lack of education, an insufficient time for management and actions for taking care of the mental wellbeing were mentioned as challenges to execute age management. Elomatic aims to retain knowhow in the organisation for ensure productivity.
The job life cycle model contained concrete actions and highlighted age management. The actions were part of employee’s resources, management, workplace and working environment. The importance of employee’s resources was highlighted as a part of age management. The project group discussed dialogic on the developing of the output.
The job life cycle model was added into the strategy and the implementation was remained for the human resources and project group. The developing of the model is possible in the future.