Rekrytoijan onnistumisen arviointi rekrytointihaastattelussa
Sirpi, Aarno (2020)
Sirpi, Aarno
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005128589
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005128589
Tiivistelmä
Opinnäytetyön pääkysymys on: Kuinka arvioida rekrytoijan onnistumista rekrytointihaastattelussa? Tutkimus toteutetaan laadullisella tutkimusmenetelmällä haastattelemalla eri alojen rekrytointien parissa työskenteleviä henkilöitä.
Ensivaikutelman merkitystä korostetaan hyvin paljon, mutta sen todellinen vaikutus tulisi olla melko pieni, kun haastattelutilanteen jälkeen arvioidaan kandidaatteja. Ensivaikutelman merkityksestä on erilaisia mielipiteitä, jotka vaikuttavat siihen, miten rekrytoija arvioi hakijaa. Haastattelu on aina vähintään kahden henkilön vuorovaikutuksellinen tilanne, jossa on tärkeää saada hakija tuntemaan itsensä rennoksi, jotta hän myös kertoo itsestään vapautuneemmin.
Epäonnistunut rekrytointi aiheuttaa yritykselle paljon haittaa, niin taloudellisesti kuin myös vuorovaikutuksen puolesta. Siksi on tärkeä selvittää hakijoiden kompetenssi tulevaan tehtävään. Kompetenssihaastattelun avulla hakijan suoriutumista tulevissa tehtävissä yritetään selvittää hänen aiemman toimintansa perusteella.
David Rockin SCARF-mallia soveltamalla rekrytointihaastattelusta saa mahdollisimman vuorovaikutuksellisen. Sitä voi käyttää myös normaalissa hyvässä vuorovaikutuksessa kahden ihmisen välillä.
Rekrytoijan onnistumista on tutkittu aiemminkin, mutta tutkimuksissa rekrytoijien työtehtävät ovat yleensä pelkkää rekrytointia. Nykyään rekrytointeja tekevät pääasiassa niin henkilöstöosaston työntekijät omien töidensä ohessa tai haetun tehtävän vastaava esimies.
Tutkimushaastattelun tulokset osoittavat, että rekrytoijan onnistumista on paikallaan tutkia, sillä useammalle haastatelluista oman onnistumisen arviointi muuten kuin palautteen myötä oli vierasta. Tutkimuksesta selvisi myös, että rekrytointihaastattelut ovat yhä enemmän keskustelemisen entisen kuulustelun sijaan.
Jatkotutkimuksissa olisi hyvä kasvattaa otantaa ottamalla mukaan myös henkilöstövuokrausta ja ulkoisia rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset, jotta saadaan entistä enemmän vertailua erilaisten haastatteluiden ja rekrytointiprosessien välille.
Oma oppiminen oli suuressa roolissa tässä opinnäytetyössä ja sen voi sanoa toteutuneen hyvin, sillä teoriaopit rekrytoinneista ja tutkimushaastattelut antoivat hyvää materiaalia oman oppimisen kehittämiseen tulevaisuutta varten.
Ensivaikutelman merkitystä korostetaan hyvin paljon, mutta sen todellinen vaikutus tulisi olla melko pieni, kun haastattelutilanteen jälkeen arvioidaan kandidaatteja. Ensivaikutelman merkityksestä on erilaisia mielipiteitä, jotka vaikuttavat siihen, miten rekrytoija arvioi hakijaa. Haastattelu on aina vähintään kahden henkilön vuorovaikutuksellinen tilanne, jossa on tärkeää saada hakija tuntemaan itsensä rennoksi, jotta hän myös kertoo itsestään vapautuneemmin.
Epäonnistunut rekrytointi aiheuttaa yritykselle paljon haittaa, niin taloudellisesti kuin myös vuorovaikutuksen puolesta. Siksi on tärkeä selvittää hakijoiden kompetenssi tulevaan tehtävään. Kompetenssihaastattelun avulla hakijan suoriutumista tulevissa tehtävissä yritetään selvittää hänen aiemman toimintansa perusteella.
David Rockin SCARF-mallia soveltamalla rekrytointihaastattelusta saa mahdollisimman vuorovaikutuksellisen. Sitä voi käyttää myös normaalissa hyvässä vuorovaikutuksessa kahden ihmisen välillä.
Rekrytoijan onnistumista on tutkittu aiemminkin, mutta tutkimuksissa rekrytoijien työtehtävät ovat yleensä pelkkää rekrytointia. Nykyään rekrytointeja tekevät pääasiassa niin henkilöstöosaston työntekijät omien töidensä ohessa tai haetun tehtävän vastaava esimies.
Tutkimushaastattelun tulokset osoittavat, että rekrytoijan onnistumista on paikallaan tutkia, sillä useammalle haastatelluista oman onnistumisen arviointi muuten kuin palautteen myötä oli vierasta. Tutkimuksesta selvisi myös, että rekrytointihaastattelut ovat yhä enemmän keskustelemisen entisen kuulustelun sijaan.
Jatkotutkimuksissa olisi hyvä kasvattaa otantaa ottamalla mukaan myös henkilöstövuokrausta ja ulkoisia rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset, jotta saadaan entistä enemmän vertailua erilaisten haastatteluiden ja rekrytointiprosessien välille.
Oma oppiminen oli suuressa roolissa tässä opinnäytetyössä ja sen voi sanoa toteutuneen hyvin, sillä teoriaopit rekrytoinneista ja tutkimushaastattelut antoivat hyvää materiaalia oman oppimisen kehittämiseen tulevaisuutta varten.