Työhyvinvointi - työpaikan imagon ja vetovoimaisuuden osatekijä: Työhyvinvoinnin seurannan ja arvioinnin kehittäminen
Isosaari, Marja (2020)
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020052313121
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020052313121
Tiivistelmä
Tämän kehittämistyön tarkoituksena oli tuottaa tietoa Seinäjoen keskussairaalan erään yksikön hoitohenkilökunnan työhyvinvoinnin nykytilanteesta, koetuista työhyvinvoinnin tulevaisuuden näkymistä sekä työhyvinvoinnin kehittämiskohteista. Tarkoituksena oli laatia hoitohenkilökunnan kanssa yhteistoiminnallisesti osallistavia menetelmiä hyödyntäen työhyvinvointisuunnitelma vuodelle 2020 ja etsiä keinoja työhyvinvoinnin systemaattisempaan seurantaan ja arviointiin. Kehittämistyön tavoitteena oli työhyvinvoinnin seurannan ja arvioinnin suunnitelmallinen kehittäminen yksikön vetovoimaisuuden parantamiseksi ja ammattitaitoisen hoitohenkilökunnan turvaamiseksi.
Kehittämistyön taustalla oli ideologia tutkimuksellisesta kehittämistoiminnasta ja työ toteutettiin PDCA -syklin mukaisesti. Kehittämismenetelminä käytettiin pyramidiharjoitusta, aivoriihtä, SWOT -nelikenttää, työn imu -testiä ja benchmarkingia organisaation sisällä. SWOT -nelikentän ja työn imu -testin aineistot analysoitiin teemoittelulla.
Työyksikössä hoitohenkilökunta koki tärkeimmäksi työhyvinvoinnin kehittämiskohteeksi palkkauksen työn vaativuuden ja osaamisen mukaan. SWOT -analyysin perusteella työyhteisön sisällä merkittävin työhyvinvointia tukeva asia oli yhteistyö, johon sisältyi sekä hoitohenkilökunnan yhteistyö että hoitajien ja lääkärien välinen yhteistyö. Suurimmaksi työhyvinvointia heikentäväksi tekijäksi koettiin työn vaativuus ja ajanhallinta. Tulevaisuuden mahdollisuuksia työhyvinvoinnin parantamiseksi koettiin olevan vain vähän ja työhyvinvoinnin toteutumista uhkaavia tekijöitä koettiin olevan paljon. Uhista suurimmaksi nousi hoitohenkilökunnan uupuminen. Työn imu -testin perusteella vastaajista suurimmalla osalla työstä löytyi myönteisiä voimavaratekijöitä ja heillä oli työn imun kokemuksia muutaman kerran viikossa. Kehittämistyön edetessä työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteiksi tarkentuivat yhteistoiminnallisuus, näkyvyys, sitoutuminen, seuranta ja arviointi. Näiden pohjalta laadittiin työyksikköön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma.
Kehittämistyön taustalla oli ideologia tutkimuksellisesta kehittämistoiminnasta ja työ toteutettiin PDCA -syklin mukaisesti. Kehittämismenetelminä käytettiin pyramidiharjoitusta, aivoriihtä, SWOT -nelikenttää, työn imu -testiä ja benchmarkingia organisaation sisällä. SWOT -nelikentän ja työn imu -testin aineistot analysoitiin teemoittelulla.
Työyksikössä hoitohenkilökunta koki tärkeimmäksi työhyvinvoinnin kehittämiskohteeksi palkkauksen työn vaativuuden ja osaamisen mukaan. SWOT -analyysin perusteella työyhteisön sisällä merkittävin työhyvinvointia tukeva asia oli yhteistyö, johon sisältyi sekä hoitohenkilökunnan yhteistyö että hoitajien ja lääkärien välinen yhteistyö. Suurimmaksi työhyvinvointia heikentäväksi tekijäksi koettiin työn vaativuus ja ajanhallinta. Tulevaisuuden mahdollisuuksia työhyvinvoinnin parantamiseksi koettiin olevan vain vähän ja työhyvinvoinnin toteutumista uhkaavia tekijöitä koettiin olevan paljon. Uhista suurimmaksi nousi hoitohenkilökunnan uupuminen. Työn imu -testin perusteella vastaajista suurimmalla osalla työstä löytyi myönteisiä voimavaratekijöitä ja heillä oli työn imun kokemuksia muutaman kerran viikossa. Kehittämistyön edetessä työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteiksi tarkentuivat yhteistoiminnallisuus, näkyvyys, sitoutuminen, seuranta ja arviointi. Näiden pohjalta laadittiin työyksikköön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma.