Yhteisen organisaatiokulttuurin muodostuminen yrityskaupan jälkeen
Kääriäinen, Laura (2020)
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020052814704
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020052814704
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä tutkitaan kahden yrityskaupassa yhdistyneen liikematkatoimiston henkilöstön arviota yhteisestä organisaatiokulttuurista yhdistymisen alussa. Amex Global Business Travel (Amex GBT) osti Hogg Robinson Groupin (HRG) heinäkuussa 2018. Vuoden 2020 aikana on tavoitteena Suomen toimiston osalta yhdistyä kokonaan.
Organisaatiokulttuuri on monitahoinen ilmiö ja sitä on tutkittu paljon, jonka seurauksena tulkintoja löytyy runsaasti. Organisaatiokulttuuri syntyy pitkän ajan seurauksena tietylle ryhmälle ja siihen vaikuttaa aina organisaation perustajajäsenet. On sanottu, että organisaatiokulttuuri on tapa, jolla ryhmä selvittää ja sovittaa ongelmat. Organisaatiokulttuuri on ryhmän historiansa aikana oppimien, kaikkien yhteisten ja itsestään selvien oletusten lopputulos. On myös sanottu, että kulttuuri on kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa. Tärkeää on ymmärtää, että kulttuuria ei voi yksinkertaistaa ja, että sillä on iso merkitys yrityksen menestyksen kannalta.
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on tuottaa tietoa yhteisen organisaatiokulttuurin muodostumisen tueksi yrityksen johdolle. Tietoperustassa käsitellään yrityskauppaa organisaatiokulttuurin näkökulmasta, organisaatiokulttuuria erilaisten määritelmien ja mallien kautta sekä organi-saatiokulttuurin johtamista. Tutkimusongelmaksi nimettiin, millainen on Amex GBT:n Suomen henkilöstön arvio organisaatiokulttuurista yhdistymisen alussa. Tutkimusongelmaa lähestyttiin henkilöstön näkökulmasta. Koko opinnäytetyö tehtiin tammi-kesäkuussa 2020. Tutkimus on määrällinen ja aineistonkeruutapana on kysely. Kyselyyn sisällytettiin myös muutamia avoimia kysymyksiä eli laadullista tutkimustapaa on myös käytetty.
Tutkimuksen vastausprosentiksi saatiin 45.3. Päähuomioina ilmi tuli kulttuurien olevan vahvasti erillään, Amex GBT:n kulttuurin vallitessa. Vanhat kulttuurit arvioitiin täysin tai jokseenkin erilaisiksi. Arvioitaessa tämän hetken kulttuuria, pääpiirteiksi löydettiin tehtäväkeskeisyys, suorituskeskeisyys, rutiininomaisuus, turvallinen, asiakaslähtöinen sekä tuloksellisuus ja tehokkuus. Kulttuuri on hierarkkinen, mutta samalla tasa-arvoinen. Kulttuurin johtaminen arvioitiin jokseenkin hyväksi, suurimmat puutteet koettiin viestinnän, tasa-arvoisen vuorovaikutuksen, ideointiin kannustamisen ja palkitsemisen saralla
Kulttuurien yhdistymisen johtamisessa tulisi kiinnittää huomiota siihen, että vanhoista kulttuureista päästettäisiin irti ja opittaisiin pois vanhasta tavasta toimia. Lisäksi se miten kulttuurien erilaisuus saadaan valjastettua uudeksi yhteiseksi kulttuuriksi, on äärimmäisen tärkeää, ettei tulevaisuudessa jäädä siiloihin ja jatketa omien vanhojen tapojen mukaan. Kulttuurin johtamiseen tulee paneutua ja esimiesten rooli on merkittävä niin suunnan näyttämisessä kuin motivoinnissakin.
Organisaatiokulttuuri on monitahoinen ilmiö ja sitä on tutkittu paljon, jonka seurauksena tulkintoja löytyy runsaasti. Organisaatiokulttuuri syntyy pitkän ajan seurauksena tietylle ryhmälle ja siihen vaikuttaa aina organisaation perustajajäsenet. On sanottu, että organisaatiokulttuuri on tapa, jolla ryhmä selvittää ja sovittaa ongelmat. Organisaatiokulttuuri on ryhmän historiansa aikana oppimien, kaikkien yhteisten ja itsestään selvien oletusten lopputulos. On myös sanottu, että kulttuuri on kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa. Tärkeää on ymmärtää, että kulttuuria ei voi yksinkertaistaa ja, että sillä on iso merkitys yrityksen menestyksen kannalta.
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on tuottaa tietoa yhteisen organisaatiokulttuurin muodostumisen tueksi yrityksen johdolle. Tietoperustassa käsitellään yrityskauppaa organisaatiokulttuurin näkökulmasta, organisaatiokulttuuria erilaisten määritelmien ja mallien kautta sekä organi-saatiokulttuurin johtamista. Tutkimusongelmaksi nimettiin, millainen on Amex GBT:n Suomen henkilöstön arvio organisaatiokulttuurista yhdistymisen alussa. Tutkimusongelmaa lähestyttiin henkilöstön näkökulmasta. Koko opinnäytetyö tehtiin tammi-kesäkuussa 2020. Tutkimus on määrällinen ja aineistonkeruutapana on kysely. Kyselyyn sisällytettiin myös muutamia avoimia kysymyksiä eli laadullista tutkimustapaa on myös käytetty.
Tutkimuksen vastausprosentiksi saatiin 45.3. Päähuomioina ilmi tuli kulttuurien olevan vahvasti erillään, Amex GBT:n kulttuurin vallitessa. Vanhat kulttuurit arvioitiin täysin tai jokseenkin erilaisiksi. Arvioitaessa tämän hetken kulttuuria, pääpiirteiksi löydettiin tehtäväkeskeisyys, suorituskeskeisyys, rutiininomaisuus, turvallinen, asiakaslähtöinen sekä tuloksellisuus ja tehokkuus. Kulttuuri on hierarkkinen, mutta samalla tasa-arvoinen. Kulttuurin johtaminen arvioitiin jokseenkin hyväksi, suurimmat puutteet koettiin viestinnän, tasa-arvoisen vuorovaikutuksen, ideointiin kannustamisen ja palkitsemisen saralla
Kulttuurien yhdistymisen johtamisessa tulisi kiinnittää huomiota siihen, että vanhoista kulttuureista päästettäisiin irti ja opittaisiin pois vanhasta tavasta toimia. Lisäksi se miten kulttuurien erilaisuus saadaan valjastettua uudeksi yhteiseksi kulttuuriksi, on äärimmäisen tärkeää, ettei tulevaisuudessa jäädä siiloihin ja jatketa omien vanhojen tapojen mukaan. Kulttuurin johtamiseen tulee paneutua ja esimiesten rooli on merkittävä niin suunnan näyttämisessä kuin motivoinnissakin.