Virtuaalijohtamisen vaikutukset henkilöstön työmotivaatioon

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoitus oli tutkia virtuaalijohtamisen vaikutuksia henkilöstön työmotivaatioon toimeksiantajayrityksessäni. Toimeksiantajayritykseni haluaa pysyä anonyymina, joten opinnäytetyössä puhun Yritys X:stä.

Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys käsittää virtuaalityön, virtuaalijohtamisen sekä motivaation eri näkökulmineen. Virtuaalityöllä ja -johtamisella tarkoitetaan sähköisten viestintä- ja yhteistyövälineiden kautta tapahtuvaa työtä sekä johtamista. Motivaatiolla puolestaan viitataan voimiin, jotka ohjaavat yksilön käytöstä kohti asetettuja tavoitteita. Motivaation perustana toimivat erilaiset motiivit, joilla tarkoitetaan syytä tai aihetta toimia. Motiiveilla viitataan erilaisiin yksilön tarpeisiin, joita ovat halut, vietit, sisäiset yllytykset, palkkiot ja rangaistukset.

Opinnäytteen tutkimuksellisessa osuudessa selvitin Yritys X:n henkilöstöltä virtuaalijohtamisen vaikutuksia työmotivaatioon, virtuaalijohtamisen hyviä puolia ja haasteita työmotivaation näkökulmasta sekä miten henkilöstö kehittäisi virtuaalijohtamista, jotta se parantaisi työmotivaatiota. Tutkimusmenetelmänä käytin kvantitatiivista tutkimusta, jossa on kvalitatiivisen tutkimuksen piirteitä. Suoritin tutkimuksen sähköisellä kyselylomakkeella. Tutkittavana kohderyhmänä toimi 181 Yritys X:n henkilöstön jäsentä. Kyselyyn vastasi 30 vastaajaa.

Tulosten perusteella virtuaalijohtamisella on merkittävässä määrin vaikutuksia henkilöstön työmotivaatioon. Työmotivaatiota parantavina asioina koettiin muun muassa esimiehen säännöllinen yhteydenpito ja palaute, luottamuksen osoittaminen sekä mahdollisuus itseohjautuvaan ja paikasta riippumattomaan työskentelyyn. Työmotivaatiota heikentävinä asioina koettiin esimerkiksi virtuaalijohtamisen etäisyys sekä vaikeutunut tuen saaminen. Lähes puolet vastaajista kokivat, että eivät saa tarpeeksi palautetta esimieheltä.

Virtuaalijohtamisen haasteena koettiin muun muassa työntekijöiden tasa-arvoisuuden säilyttäminen, tunteiden välittämisen vaikeus sähköisessä viestinnässä ja yksilöllisyyden huomioiminen. Virtuaalijohtamisen kehityskohteena nähtiin säännöllinen, aktiivinen ja spontaani yhteydenpito esimiehen ja alaisen välillä sekä virtuaalisten tiimitapaamisten kehittäminen kaikkia osallistavaksi.

The objective of this thesis was to study the effects of virtual management on personnel work motivation in the mandatory company. The mandator wants to stay anonym, so in this thesis it’s named Company X.

The framework of my thesis covered virtual work, virtual management and different aspects of motivation. Virtual work and virtual management mean usage of collaborative digital communication tools for work and management. Motivation refers to power which leads individual behavior towards the set targets. Motivation is based on different types of motives. Motives mean reason to act. Motives refer to different needs of individuals, e.g. desire, drive, reward and punishment.

In the research part of this thesis the effects of virtual management were cleared out for motivation, benefits and challenges of virtual management and how the personnel would like to develop virtual management in order to improve work motivation in Company X. Quantitative research was used as a research method, which also included features of qualitative research. The research was executed by using a digital questionnaire. The focus group consisted of 181 employees of Company X. The number of respondents was 30 employees.

Based on the results virtual management has remarkable effects on personnel work motivation. Levers for better work motivation were for example superior’s regular contact and feedback, shown confidence and possibility to empowered work with opportunity to select the working place. Distance of virtual management and lack of support were felt as levers for weaker work motivation. Almost half of the respondents felt they don’t get enough feedback from their superior.

Maintaining employee’s equality, difficulty of showing emotions in digital communication and paying attention to individual needs were felt as challenges for virtual management. Continuous, active and spontaneous communication between the superior and the employee were seen as development areas in addition to developing team meetings to be more participant involving.