Virtuaalijohtamisen vaikutukset henkilöstön työmotivaatioon
Nirkkonen, Teemu (2020)
Nirkkonen, Teemu
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020053115641
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020053115641
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoitus oli tutkia virtuaalijohtamisen vaikutuksia henkilöstön työmotivaatioon toimeksiantajayrityksessäni. Toimeksiantajayritykseni haluaa pysyä anonyymina, joten opinnäytetyössä puhun Yritys X:stä.
Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys käsittää virtuaalityön, virtuaalijohtamisen sekä motivaation eri näkökulmineen. Virtuaalityöllä ja -johtamisella tarkoitetaan sähköisten viestintä- ja yhteistyövälineiden kautta tapahtuvaa työtä sekä johtamista. Motivaatiolla puolestaan viitataan voimiin, jotka ohjaavat yksilön käytöstä kohti asetettuja tavoitteita. Motivaation perustana toimivat erilaiset motiivit, joilla tarkoitetaan syytä tai aihetta toimia. Motiiveilla viitataan erilaisiin yksilön tarpeisiin, joita ovat halut, vietit, sisäiset yllytykset, palkkiot ja rangaistukset.
Opinnäytteen tutkimuksellisessa osuudessa selvitin Yritys X:n henkilöstöltä virtuaalijohtamisen vaikutuksia työmotivaatioon, virtuaalijohtamisen hyviä puolia ja haasteita työmotivaation näkökulmasta sekä miten henkilöstö kehittäisi virtuaalijohtamista, jotta se parantaisi työmotivaatiota. Tutkimusmenetelmänä käytin kvantitatiivista tutkimusta, jossa on kvalitatiivisen tutkimuksen piirteitä. Suoritin tutkimuksen sähköisellä kyselylomakkeella. Tutkittavana kohderyhmänä toimi 181 Yritys X:n henkilöstön jäsentä. Kyselyyn vastasi 30 vastaajaa.
Tulosten perusteella virtuaalijohtamisella on merkittävässä määrin vaikutuksia henkilöstön työmotivaatioon. Työmotivaatiota parantavina asioina koettiin muun muassa esimiehen säännöllinen yhteydenpito ja palaute, luottamuksen osoittaminen sekä mahdollisuus itseohjautuvaan ja paikasta riippumattomaan työskentelyyn. Työmotivaatiota heikentävinä asioina koettiin esimerkiksi virtuaalijohtamisen etäisyys sekä vaikeutunut tuen saaminen. Lähes puolet vastaajista kokivat, että eivät saa tarpeeksi palautetta esimieheltä.
Virtuaalijohtamisen haasteena koettiin muun muassa työntekijöiden tasa-arvoisuuden säilyttäminen, tunteiden välittämisen vaikeus sähköisessä viestinnässä ja yksilöllisyyden huomioiminen. Virtuaalijohtamisen kehityskohteena nähtiin säännöllinen, aktiivinen ja spontaani yhteydenpito esimiehen ja alaisen välillä sekä virtuaalisten tiimitapaamisten kehittäminen kaikkia osallistavaksi.
Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys käsittää virtuaalityön, virtuaalijohtamisen sekä motivaation eri näkökulmineen. Virtuaalityöllä ja -johtamisella tarkoitetaan sähköisten viestintä- ja yhteistyövälineiden kautta tapahtuvaa työtä sekä johtamista. Motivaatiolla puolestaan viitataan voimiin, jotka ohjaavat yksilön käytöstä kohti asetettuja tavoitteita. Motivaation perustana toimivat erilaiset motiivit, joilla tarkoitetaan syytä tai aihetta toimia. Motiiveilla viitataan erilaisiin yksilön tarpeisiin, joita ovat halut, vietit, sisäiset yllytykset, palkkiot ja rangaistukset.
Opinnäytteen tutkimuksellisessa osuudessa selvitin Yritys X:n henkilöstöltä virtuaalijohtamisen vaikutuksia työmotivaatioon, virtuaalijohtamisen hyviä puolia ja haasteita työmotivaation näkökulmasta sekä miten henkilöstö kehittäisi virtuaalijohtamista, jotta se parantaisi työmotivaatiota. Tutkimusmenetelmänä käytin kvantitatiivista tutkimusta, jossa on kvalitatiivisen tutkimuksen piirteitä. Suoritin tutkimuksen sähköisellä kyselylomakkeella. Tutkittavana kohderyhmänä toimi 181 Yritys X:n henkilöstön jäsentä. Kyselyyn vastasi 30 vastaajaa.
Tulosten perusteella virtuaalijohtamisella on merkittävässä määrin vaikutuksia henkilöstön työmotivaatioon. Työmotivaatiota parantavina asioina koettiin muun muassa esimiehen säännöllinen yhteydenpito ja palaute, luottamuksen osoittaminen sekä mahdollisuus itseohjautuvaan ja paikasta riippumattomaan työskentelyyn. Työmotivaatiota heikentävinä asioina koettiin esimerkiksi virtuaalijohtamisen etäisyys sekä vaikeutunut tuen saaminen. Lähes puolet vastaajista kokivat, että eivät saa tarpeeksi palautetta esimieheltä.
Virtuaalijohtamisen haasteena koettiin muun muassa työntekijöiden tasa-arvoisuuden säilyttäminen, tunteiden välittämisen vaikeus sähköisessä viestinnässä ja yksilöllisyyden huomioiminen. Virtuaalijohtamisen kehityskohteena nähtiin säännöllinen, aktiivinen ja spontaani yhteydenpito esimiehen ja alaisen välillä sekä virtuaalisten tiimitapaamisten kehittäminen kaikkia osallistavaksi.