Tuottavaa etätyötä ja etäjohtamisen onnistumisen edellytyksiä: "Läppärin ruudulla näkyvät kasvot ja kaiuttimista kuuluva ääni"

Abstract

Työn aiheena oli etätyö, joka oli ajankohtainen, sillä keväästä 2020 alkaen covid-19-pandemian johdosta etätyön määrä on lisääntynyt huomattavasti, Suomessa noin 60 % ja Euroopassa lähes 40 % työntekijöistä teki etätyötä keväällä 2020 ja etätyön uskotaan jäävän pysyväksi työmuodoksi myös tulevaisuudessa. Tässä opinnäytetyössä tutkittiin kansainvälisen toimeksiantajayrityksen etätyön tuottavuutta ja etäjohtamisen onnistumisen edellytyksiä. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millaisena esimiehet kokevat työntekijöidensä etätyön tuottavuuden. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, millaiset tekijät vaikuttavat esimiesten mielestä heidän työntekijöidensä etätyön tuottavuuteen.

Opinnäytetyön tutkimusmenetelmä oli kvalitatiivinen. Opinnäytetyön aineistonkeruu suoritettiin teemahaastatteluina, joiden kaikki kysymykset olivat avoimia. Haastattelut suoritettiin etäyhteyden avulla toimeksiantajayrityksen neljälle esimiehelle, jotka työskentelevät kahdessa eri Euroopan maassa.

Opinnäytetyön tuloksista selvisi, että etätyö olisi tuottavampaa kuin työpaikalla suoritettu työ. Etätyö lisäsi tuottavuutta erityisesti keskittymistä ja ideointia vaativissa tehtävissä ja vähensi sairaspoissaoloja merkittävästi. Tuottavimmiksi työmuodoiksi koettiin erilaiset etätyötä ja työpaikalla tapahtuvaa työtä yhdistävät niin sanotut hybridimallit. Etätyön koettaisiin sitouttavan työntekijöitä yritykseen, mikä puolestaan lisäisi työn tuottavuutta. Toisaalta toisen työntekijän apua tai tukea vaativat tehtävät toteutuisivat tuottavammin työpaikalla. Tuottavuutta lisäävänä tekijänä havaittiin etäjohtajan tehtävissä myös se, että etäjohtajan tulisi huolehtia työntekijöidensä tietotekniikan ja tietoliikenneyhteyksien ehdottomasta toimivuudesta.

Etäjohtamisen onnistumisen edellytyksinä havaittiin, että esimiehen tulisi luottaa työtekijöihinsä. Lisäksi esimiesten tulisi mukauttaa oma vuorovaikutustyylinsä etätyöntekijän persoonallisuuseroja huomioivaksi, josta nousi esille etenkin introverttien ja ekstroverttien erilaisten vuorovaikutustyylien tunnistaminen. Etäjohtajien tulisi huomioida myös työtekijöiden erilaiset tarpeet esimiehen tuelle ja auttaa työntekijöitä kehittämään itsensä johtamisen taitoja etätyössä.

The topic of the work, teleworking, was a current theme, as teleworking has increased significantly since the spring of 2020, due to the covid-19 pandemic, in Finland about 60% and in Europe almost 40% of employees worked remotely in the spring of 2020, and teleworking is expected to remain a permanent form of work also in the future. In this thesis, the productivity of teleworking of an international client company and the preconditions for its remote management success were investigated. The aim of the study was to find out how supervisors perceive the productivity of their employees telework. In addition, the aim was to find out the factors affecting the productivity of their employees teleworking, according to the managers opinion.

The research method of the thesis was qualitative. The data collection of the thesis was carried out in the form of thematic interviews, all questions of which were open. Interviews were conducted remotely with four supervisors of the client company working in two different European countries.

The results of the thesis showed that teleworking would be more productive than work done at the office. Teleworking increased productivity, especially in tasks that require concentration and ideation and significantly reduced sick leave. The most productive forms of work were considered to be various so-called hybrid models combining teleworking and work at the office. Teleworking would be perceived to engage employees in the company, which in turn would increase labour productivity. On the other hand, tasks that require the help or support of another employee would be more productive at the office. A factor that increased productivity in remote managing was that the functioning of the IT and telecommunication connections of the employees should be well taken care of by the supervisor.

As a prerequisite for the success of remote management, it was found that a supervisor should trust his or her employees. In addition, supervisors should adapt their own interaction style to take into account the personality differences of the teleworker, which highlighted in particular the identification of different interaction styles between introverts and extroverts. Remote managers should also observe non-verbal interactions of the employees and detect their different needs for supervisor support.