Henkilöstökäytännöt rakennusalan pk-yrityksissä

Abstract

Tämän opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Värväämö / Enersense International Oyj, joka tarjoaa henkilöstöratkaisuja rakennus- ja teollisuusalalle. Tutkimuksen tarkoitus oli selvittää henkilöstökäytäntöjen nykytilaa ja kehitystarpeita rakennusalan pk-yrityksissä. Lisäksi tutkimuksen kautta haluttiin kartoittaa yritysten kiinnostusta ulkopuoliselta palveluntarjoajalta hankittaviin henkilöstöpalveluihin.

Rakennusala työllistää Suomessa vuosittain noin 175 000–185 000 henkeä ja ala on kansantaloudellisesti merkittävä. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä HR-toiminnot ovat usein hyvin vähäisiä tai niitä ei ole järjestetty lainkaan. Pk-yritykset muodostavat suuren osan Suomen yrityskannasta, joten myös niiden kansantaloudellinen merkitys on huomattava. Hyvillä henkilöstöjohtamisen käytännöillä voidaan myötävaikuttaa yritysten toimintaan ja elinvoimaisuuteen.

Opinnäytetyön teoriaviitekehykseen sisältyy lyhyt kuvaus rakennusalan nykytilasta Suomessa. Osiossa käsitellään myös johtamista, sen käsitteitä sekä opinnäytetyön kannalta keskeisimpiä henkilöstöprosesseja. Teoriaosion lopussa käydään läpi Suomessa aikaisemmin saatuja tutkimustuloksia pk-yritysten henkilöstöjohtamiseen liittyen.

Tutkimus toteutettiin marraskuun 2020 aikana laadullisten puolistrukturoitujen haastatteluiden kautta. Haastatteluita varten otettiin yhteyttä kolmeenkymmeneen toimeksiantajan asiakasyritykseen, joista viisitoista vastasi haastatteluun. Kaikki yritykset olivat pk-yrityksiä ja jokaisessa omia työntekijöitä oli alle 100 henkilöä. Haastatellut henkilöt olivat pääsääntöisesti toimitusjohtajia.

Henkilöstöjohtamisen toteuttaminen ja henkilöstöratkaisut vaihtelivat yrityksissä melko paljon. Suurimmassa osassa yrityksistä henkilöstöjohtaminen kuului toimitusjohtajan vastuulle. Haasteena henkilöstökäytäntöjen kehittämisessä pidettiin aikaa ja puuttuvia resursseja. Pääsääntöisesti yritykset olivat tyytyväisiä rekrytointiprosesseihinsa, mutta tuli ilmi, että alaa vaivaa pula osaavista työnantajan tarpeet täyttävistä työntekijöistä. Perehdytyskäytännöissä on parantamisen varaa ja se hoidettiin vain puolessa yrityksistä suunnitelmallisesti. Lisäksi osaamisen kehittämiseen kannustettiin, mutta suunnitelmallinen koulutus vaikutti olevan harvinaista. Osaamistarpeita kartoitettiin 70 % yrityksistä kehityskeskustelujen kautta, kun taas osassa yrityksistä niitä pidettiin tarpeettomina. Esimiestyön kehittämisestä oltiin kiinnostuneita ja sitä pidettiin tärkeänä, mutta sen toteutus vielä ontui. Yritykset olivat vaihtelevasti kiinnostuneita hankkimaan henkilöstöjohtamista tukevia palveluita ulkopuoliselta palveluntarjoajalta. Kiinnostavimpia palveluita olivat esimiestyön kehittämiseen liittyvät valmennukset sekä työnantajamielikuvan kehittäminen.