Työhyvinvoinnin johtamisen kehittäminen - ravintola-alan näkökulmia
Hämäläinen, Tarja (2011)
Hämäläinen, Tarja
HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu
2011
Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 1.0 Suomi
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2011113016596
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2011113016596
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyön tutkimuksessa perehdytään työhyvinvoinnin johtamisen kehittämiseen ravintola-alan näkökulmasta. Tutkimuksen tavoite oli saada tietoa työhyvinvoinnin johtamisen kehittämisestä anniskelu- ja henkilöstöravintoloissa. Miten työhyvinvoinnin johtamista ravintola-alan yrityksissä voidaan kehittää ja toteuttaa? Työyhteisössä tarvitaan hyvää johtamista, joka näkyy työntekijöiden työn tuloksessa ja näin voidaan puhua kokonaisuudessaan yrityksen hyvästä laadusta ja laatujohtamisesta. Opinnäytetyössä tutkitaan kolmea pääteemaa: laatua, johtamista ja työhyvinvointia. Opinnäytetyössä on tarkoitus tuoda esiin ravintola-alalle työkaluja työhyvinvoinnin johtamisen kehittämisestä sekä tehdä asiaa tunnetuksi ravintola-alan johdolle ja työyhteisölle.
Tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen sekä puolistrukturoitu teemahaastattelu.
Haastattelut toteutettiin yksilöllisillä teemahaastatteluilla ja kohderyhmänä olivat ravintola-alan asiantuntijat. Haastateltavina oli yhdeksän ravintola-alan asiantuntijaa. Ravintolan eri asiantuntijaa olivat henkilöstö- ja anniskeluravintola-alan hyvin erilaisista yrityksistä. Haastateltavana oli kuusi ravintolapäällikköä, yksi keittiömestari sekä kaksi kokki. Haastattelut tehtiin lokakuussa 2011. Haastateltavat totesivat että yritysten täytyisi enemmän, tulevaisuudessa käyttää yrityksissä työhyvinvoinnin työvälineitä.
Tutkimuksen tuloksissa havaittiin, että työhyvinvoinnin johtamista ei kaikissa ravintola-alan yrityksissä ole käsitelty oikealla tavalla työyhteisössä. Johdon tuki puuttuu työyhteisössä, joka näkyy työntekijöiden pahoinvointina. Haastateltavat asiantuntijat pitivät erittäin tärkeänä asiana esimiehen läsnäoloa kentällä. Asiantuntijat kokivat, että näin myös esimies saisi kosketuksen, mitä kentällä tapahtuu. Työhyvinvointiin ei panosteta siinä määrin, kuin olisi tarvetta. Johdon toivottaisiin puutuvan enemmän yrityksen työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiseen. Ravintolan esimiehet toivoivat saavansa hieman enemmän resursseja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä enemmän valtaa tekemään päätöksiä omassa työyhteisössään. Työhyvinvoinnin kehittäminen yleisellä tasolla katsottiin riittämättömäksi. Joissain yrityksissä olisi toivottavaa, että johto avaisi itselleen hieman, mitä työhyvinvoinnilla halutaan? Sana työhyvinvointi on ollut trendi-sanana jo kymmenen vuotta, eikä työhyvinvoinnin kehittämisen vaikutuksia ole kovin paljon nähtävissä ravintola-alan yrityksien toiminnoissa.
Tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen sekä puolistrukturoitu teemahaastattelu.
Haastattelut toteutettiin yksilöllisillä teemahaastatteluilla ja kohderyhmänä olivat ravintola-alan asiantuntijat. Haastateltavina oli yhdeksän ravintola-alan asiantuntijaa. Ravintolan eri asiantuntijaa olivat henkilöstö- ja anniskeluravintola-alan hyvin erilaisista yrityksistä. Haastateltavana oli kuusi ravintolapäällikköä, yksi keittiömestari sekä kaksi kokki. Haastattelut tehtiin lokakuussa 2011. Haastateltavat totesivat että yritysten täytyisi enemmän, tulevaisuudessa käyttää yrityksissä työhyvinvoinnin työvälineitä.
Tutkimuksen tuloksissa havaittiin, että työhyvinvoinnin johtamista ei kaikissa ravintola-alan yrityksissä ole käsitelty oikealla tavalla työyhteisössä. Johdon tuki puuttuu työyhteisössä, joka näkyy työntekijöiden pahoinvointina. Haastateltavat asiantuntijat pitivät erittäin tärkeänä asiana esimiehen läsnäoloa kentällä. Asiantuntijat kokivat, että näin myös esimies saisi kosketuksen, mitä kentällä tapahtuu. Työhyvinvointiin ei panosteta siinä määrin, kuin olisi tarvetta. Johdon toivottaisiin puutuvan enemmän yrityksen työyhteisön työhyvinvoinnin kehittämiseen. Ravintolan esimiehet toivoivat saavansa hieman enemmän resursseja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä enemmän valtaa tekemään päätöksiä omassa työyhteisössään. Työhyvinvoinnin kehittäminen yleisellä tasolla katsottiin riittämättömäksi. Joissain yrityksissä olisi toivottavaa, että johto avaisi itselleen hieman, mitä työhyvinvoinnilla halutaan? Sana työhyvinvointi on ollut trendi-sanana jo kymmenen vuotta, eikä työhyvinvoinnin kehittämisen vaikutuksia ole kovin paljon nähtävissä ravintola-alan yrityksien toiminnoissa.