Ikäjohtaminen ravintola-alalla : seniorit voimavarana?
Heino, Mika (2009)
Heino, Mika
HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu
2009
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200908294200
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200908294200
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä kartoitettiin pääkaupunkiseudun ravintola-alan yritysten johdon näkemystä ikäjohtamisen asemasta ja käytöstä henkilöstön johtamisessa sekä hiljaisen tiedon keräämiseen, siirtämiseen ja johtamiseen käytännön tasolla liittyvää problematiikkaa. Lisäksi selvitettiin erilaisten työhön perehdytysmenetelmien, kuten mentoroinnin käyttöä ja niiden yhteyttä hiljaisen tiedon siirtymiseen.
Ikäjohtamisella pyritään vaikuttamaan henkilöstön työkykyyn ja jaksamiseen. Yrityksen tuottavuus ja henkilöstön työhyvinvointi yleensä paranevat sen tuloksena. Hyvän ikäjohtamisen avulla voidaan työt suunnitella ja organisoida henkilöstön voimavarat huomioiden.
Asenteet ikääntyviä työntekijöitä kohtaan ovat kaksijakoisia ja osin jopa ristiriitaisia. Toisaalta ikääntyviä pidetään lojaaleina ja luotettavina, mutta samanaikaisesti arvostellaan heidän joustamattomuuttaan, muutosvastarintaansa ja heikkoa kykyään omaksua uutta teknologiaa. Kaikki ikääntymisen myötä tapahtuvat muutokset eivät kuitenkaan ole negatiivisia. Iän karttumisen myötä myös esimerkiksi elämänhallintataidot ja työkokemus paranevat. Lisäksi monimutkaistenkin asioiden käsittelykyky saattaa parantua.
Tutkimus toteutettiin teemahaastatteluina, joista saadut tulokset analysoitiin teemoittelua hyödyntäen.
Tarkasteltaessa ikäjohtamista strategiavalintana voidaan tutkimukseen osallistuneet yritykset jakaa kolmeen ryhmään, joista ensimmäisessä ei ikäjohtamista ole huomioitu millään tavalla. Kyseessä saattaa olla selkeä valinta tai ainakaan asiaa ei ole käsitelty tällä termillä. Toisaalta näissäkin yrityksissä puhutaan tasa-arvosta, erilaisuuden johtamisesta ja ymmärretään eri-ikäisten johtamiseen liittyvää problematiikkaa. Toisen ryhmän muodostavat ne tutkimukseen osallistuneet yritykset, joilla ikäjohtaminen ei näy varsinaisessa toiminnassa, mutta joissa asiaa on kuitenkin edes pohdittu. Näissä yrityksissä ikäjohtamiseen viittaavaa toimintaa on saattanut olla aikaisemmin tai siihen saatetaan olla vasta heräämässä. Kolmannessa ryhmässä ovat ne yritykset, joissa ikäjohtaminen on nostettu mietinnän tasolta jo ainakin osittain käytännön toiminnaksi. Siihen on saatettu jo panostaa resursseja tai sitä ollaan nostamassa painopistealueeksi. Näissäkin yrityksissä ikäjohtamisen käsite liitetään hyvin usein työhyvinvointiin ja työssä jaksamisen parantamiseen.
Ikää tärkeämpinä tekijöinä tutkimukseen osallistuneet pitivät rekrytoinnissa ja työssä onnistumisessa persoonaa, ammattitaitoa ja erityisesti asennetta, joista voidaan muodostaa työntekijän osaamiskokonaisuus, johon vaikuttavista lukuisista tekijöistä ikä on kaikkein vähäisin.
Ikäjohtamisella pyritään vaikuttamaan henkilöstön työkykyyn ja jaksamiseen. Yrityksen tuottavuus ja henkilöstön työhyvinvointi yleensä paranevat sen tuloksena. Hyvän ikäjohtamisen avulla voidaan työt suunnitella ja organisoida henkilöstön voimavarat huomioiden.
Asenteet ikääntyviä työntekijöitä kohtaan ovat kaksijakoisia ja osin jopa ristiriitaisia. Toisaalta ikääntyviä pidetään lojaaleina ja luotettavina, mutta samanaikaisesti arvostellaan heidän joustamattomuuttaan, muutosvastarintaansa ja heikkoa kykyään omaksua uutta teknologiaa. Kaikki ikääntymisen myötä tapahtuvat muutokset eivät kuitenkaan ole negatiivisia. Iän karttumisen myötä myös esimerkiksi elämänhallintataidot ja työkokemus paranevat. Lisäksi monimutkaistenkin asioiden käsittelykyky saattaa parantua.
Tutkimus toteutettiin teemahaastatteluina, joista saadut tulokset analysoitiin teemoittelua hyödyntäen.
Tarkasteltaessa ikäjohtamista strategiavalintana voidaan tutkimukseen osallistuneet yritykset jakaa kolmeen ryhmään, joista ensimmäisessä ei ikäjohtamista ole huomioitu millään tavalla. Kyseessä saattaa olla selkeä valinta tai ainakaan asiaa ei ole käsitelty tällä termillä. Toisaalta näissäkin yrityksissä puhutaan tasa-arvosta, erilaisuuden johtamisesta ja ymmärretään eri-ikäisten johtamiseen liittyvää problematiikkaa. Toisen ryhmän muodostavat ne tutkimukseen osallistuneet yritykset, joilla ikäjohtaminen ei näy varsinaisessa toiminnassa, mutta joissa asiaa on kuitenkin edes pohdittu. Näissä yrityksissä ikäjohtamiseen viittaavaa toimintaa on saattanut olla aikaisemmin tai siihen saatetaan olla vasta heräämässä. Kolmannessa ryhmässä ovat ne yritykset, joissa ikäjohtaminen on nostettu mietinnän tasolta jo ainakin osittain käytännön toiminnaksi. Siihen on saatettu jo panostaa resursseja tai sitä ollaan nostamassa painopistealueeksi. Näissäkin yrityksissä ikäjohtamisen käsite liitetään hyvin usein työhyvinvointiin ja työssä jaksamisen parantamiseen.
Ikää tärkeämpinä tekijöinä tutkimukseen osallistuneet pitivät rekrytoinnissa ja työssä onnistumisessa persoonaa, ammattitaitoa ja erityisesti asennetta, joista voidaan muodostaa työntekijän osaamiskokonaisuus, johon vaikuttavista lukuisista tekijöistä ikä on kaikkein vähäisin.