Työhyvinvoinnin johtaminen

Abstract

Työntekijöiden työhyvinvointi luo hyvän pohjan työyhteisön tuloksellisuudelle ja toimivuudelle. Jatkuvat uudistukset ja muutokset työelämässä asettavat suuria haasteita työhyvinvoinnille ja sen johtamiselle. Uudessa tilanteessa ei enää riitä pelkästään fyysisen työkyvyn edistäminen vaan sen rinnalle ovat nousseet erityisesti henkiseen kuormittavuuteen liittyvät tekijät. Tutkimusten mukaan esimies voi vaikuttaa olennaisesti henkilöstön työhyvinvointiin esimerkiksi työilmapiiriin ja oman johtamisen kautta.

Opinnäytetyön toimeksiantajana oli Manpower Group Solutions (MGS). Tutkimuksen tavoitteena oli luoda työhyvinvointisuunnitelma toimeksiantajayritykselle. Sen pohjaksi olin tehnyt selvityksen jonka pääongelmana oli selvittää, miten MGS:n esimiehet kokevat voivansa vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin johtamisen avulla. Selvityksessä selvitin myös mikä on johtamisen merkitys työhyvinvoinnille yrityksessä, miten johtaminen toimii yrityksessä ja mihin osa-alueisin johdon on erityisesti keskityttävä parantaakseen työhyvinvointia yrityksessä.

Kysymyksessä oli kvalitatiivinen tapaustutkimus, jossa aineiston keruu tapahtui teemahaastatteluilla. Haastatteluista ilmeni, että esimiehet ja alaiset pitivät johtamista erittäin tärkeänä työhyvinvoinnin tekijänä. Esimiehet kokivat voivansa vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin luomalla avoin työilmapiiri, kannustamalla ja antamalla palautetta tehdystä työstä. Avoin vuorovaikutus, tasa-arvoinen kohtelu ja työn realistinen tavoitteiden määrittely koettiin tärkeiksi tekijöiksi.

Tutkimuksessa selvisi, että johtaminen yrityksessä toimii pääsääntöisesti hyvin, mutta kehitettävää toki löytyi. Yrityksessä on erilaisia esimiehiä, joista osa ovat selvästi enemmän asiajohtajia ja osa henkilöstöjohtajia. Tuloksien perusteella tärkeimmiksi kehittämiskohteiksi ilmenivät palautteen anto, yhteisten pelisääntöjen luominen ja henkilöstöltä saadun palautteen tehokkaampi hyödyntäminen. Tämän lisäksi kehitettävää olisi lähestymistavoissa, henkilöstön motivoinnissa sekä selkeämmässä tiedottamisessa.

Employees’ occupational well-being creates a solid foundation for profitability and functionality in a work community. Continuous reformation and change in working life present great challenges for occupational well-being and related leadership activities. In this new situation, simply advancing the physical work ability is insufficient; in particu-lar, factors related to the mental workload have also come into play. Research shows that superiors can significantly affect their personnel’s occupational well-being by, for example, improving the workplace atmosphere and their own leadership skills.

This thesis was commissioned by Manpower Group Solutions (MGS). The primary re-search question was to clarify how MGS superiors perceive their chances of affecting the personnel’s occupational well-being through their leadership skills. As secondary research questions the following were used: the significance of leadership in occupa-tional well-being within the company; how the leadership functions within the com-pany; and which specific areas should the management concentrate on to promote well-being in the company.

The work involved a qualitative case study where thematic interviews were conducted to collect data. The interviews showed that both superiors and subordinates regarded leadership skills as a key factor in occupational well-being. Superiors felt they were able to influence the personnel’s occupational well-being by creating an open work atmos-phere, by encouragement, and by supplying feedback on completed work tasks. Open interaction, equal treatment, and setting realistic work goals were perceived as key fac-tors.

The study indicated that in general, leadership in the company functions well, but natu-rally there is room for development. The company has different kinds of superiors; some are clearly more fact-based in their leadership role, while others lean more to-wards personnel-level leadership. Based on the results, the following were targeted as the most crucial areas in need of development: giving feedback, creating common prac-tices, and tapping more fully into personnel input. In addition, the way the personnel is approached, motivating the personnel, and more explicit means of informing the per-sonnel were named to have room for improvement.