Yhteisöllisen työvuorosuunnittelun kehittäminen

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata sairaanhoitajien näkemyksiä yhteisöllisen työvuorosuunnittelun toteutumisesta sekä sen haasteista ja tuoda esiin kehitysideoita. Opinnäytetyön tavoitteena oli saada yksikön yhteisöllistä työvuorosuunnittelua kehitettyä niin, että henkilökunta suunnittelisi työvuorolistat mahdollisimman valmiiksi. Tällä tavoin oli tavoite myös helpottaa työvuorolistan tekijän työtä, lyhentää työvuorolistojen viimeistelyyn käytettävää aikaa, parantaa yksikön sairaanhoitajien työssä jaksamista ja lisätä työhyvinvointia ergonomisen ja yhteisöllisen työvuorosuunnittelun avulla, sekä edistää työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista. Laajempi tavoite oli, että opinnäytetyön avulla saadaan osaltaan yksikön henkilöstöjohtamista työvuorosuunnittelun avulla kehitettyä tutkimusnäyttöön peilaten. Kyseessä oli kvalitatiivinen opinnäytetyö. Aineisto kerättiin kolmella fokusryhmähaastattelulla yhteensä kahdeltatoista osallistujalta ja analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla.

Tulokset osoittivat, että sairaanhoitajien mielipiteet yhteisöllisen työvuorosuunnittelun toteutumisesta olivat jakautuneet. Haasteita yhteisöllisessä työvuorosuunnittelussa oli niin esimiehellä, esimiehellä ja sairaanhoitajilla yhdessä, kuin sairaanhoitajilla itselläänkin. Kehitysehdotuksia esimiehelle olivat koulutuksen järjestäminen ja osaamisen turvaaminen. Esimiehen toivottiin myös ottavan aiemmin vastuu työvuorolistan viimeistelystä sekä kehittävän työvuorosuunnitteluohjelmaa. Esimiehen ja henkilökunnan välillä toivottiin kommunikaation lisäämistä ja työvuorosuunnittelun pelisääntöprosessin läpi käymistä. Työntekijöiltä toivottiin tahtoa saada työvuorosuunnittelu toimimaan, empatiaa sekä joustavuutta.

Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että yhteisöllistä työvuorosuunnittelua on mahdollista kehittää, jos tässä on todettu haasteita. Esimiehellä on tärkeä osa tämän kehitysprosessin läpi viemisessä, mutta tärkeää on myös sujuva yhteistyö työntekijöiden kanssa. Henkilökunta pitääkin ottaa mukaan kehitysprosessiin, jolloin vaikutuksista saadaan pysyvämpiä ja kaikki sitoutuvat muutoksiin.

The purpose was to describe how registered nurses feel about self-rostering and what the challenges of self-rostering are. The purpose was also to describe how self-rostering could be developed. The aim was to develop the unit’s self-rostering and increase registered nurses’ job satisfaction and wellbeing.

The thesis was qualitative in nature and the data were collected through three focus group interviews. All together there were 12 employees interviewed. The data were then analyzed through inductive content analysis.

Registered nurses’ views of self-rostering varied. Self-rostering pose challenges to nurse managers, and employees. The nurse manager could develop self-rostering by education, securing competence as well as taking the final responsibility earlier for the roster and developing the software. The nurse manager and employees could develop self-rostering with communication and by going through the boundary settings. Employees could develop self-rostering with will, empathy and flexibility.

Findings show that registered nurses see self-rostering important. There are challenges in self-rostering but there are also ways to develop it.