Organisaation sisäisen päätöksenteon eettisyyden kokemuksia organisaatiokulttuurin eettisyyden kehittämiseksi

Abstract

Päätöksenteon eettisyys linkittyy vahvasti vastuullisuuteen, joka on noussut yhdeksi merkittävimmistä yrityksen toimintaa ohjaavista tämän ajan trendeistä, strategisista painopisteistä sekä erottavuustekijöistä kilpailluilla markkinoilla. Vastuullisuuden teemat ovat tärkeässä osassa myös työnantajamielikuvamarkkinoinnissa. Yrityksen menestymisen takana, erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa, on hyvinvoiva, motivoitunut ja osaava henkilöstö, jolle työnantajan tulisi tarjota työnteon edellytykset. Organisaatiokulttuuri muodostuu näistä arjen toiminnoissa ja vuorovaikutustilanteissa, kun yhteisesti sovittuja periaatteita ja toimintatapoja toteutetaan ja edelleen kehitetään yrityksen päämääriä tukevaksi. Organisaatiokulttuurin eettisyys nähdään tavoiteltavana, sillä aiemmat tutkimukset osoittavat yhteneväisesti, että eettisesti vahva organisaatiokulttuuri vahvistaa henkilöstön hyvinvointia, sitoutumista ja organisaatioluottamusta, heijastaen vaikutuksia myös organisaation innovaatiokyvykkyyteen ja siten tuottavuuteen. Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää ja kuvata, millaisia kokemuksia päätöksenteon ohjaamasta organisaation sisäisestä toiminnasta henkilöstö nostaa esille organisaatiokulttuurin eettisyyttä kuvastavina ja miksi, sekä miltä osin ja millä tavoin organisaation sisäisen toiminnan eettisyyttä tulisi kehittää. Tutkimuksen tavoitteena oli lisätä sekä tietoisuutta että keskustelua organisaation toiminnan eettisyydestä ja sen merkittävyydestä. Tavoitteena oli myös hyödyntää tutkimuksesta saatua tietoa organisaation sisäiseen kehitystyöhön työntekijäkokemuksen parantamiseksi. Tutkimus toteutettiin laadullisella tutkimusotteella. Tutkimusaineisto hankittiin kansainvälisestä, voimakkaasti kasvavasta asiantuntijaorganisaatiosta, haastattelemalla 11 henkilöstön edustajaa organisaation eettiset hyveet -mallin pohjalta toteutetulla puolistrukturoidulla yksilöhaastattelulla. Haastateltavat edustivat organisaation eri henkilöstöryhmiä, toimintoja ja organisaatiotasoja pois lukien yrityksen johto. Tutkimustulokset osoittivat organisaatiokulttuurin eettisyyden moninaisuutta sekä yksilöllisiä näkökulmia. Kokemukset jakautuivat kaikkiin organisaatiokulttuurin eettiset hyveet -mallin mukaisiin hyveisiin ilmentäen organisaatiokulttuurin itsesäätely-, omavaraisuus- ja itsekorjautuvuuskykyä. Tuloksia yhdisti vahvaa eettisyyttä osoittava henkilöstön vastuuntuntoisuus paitsi omaa tekemistä, myös toisten hyvinvointia ja organisaation kehittymistä kohtaan. Organisaation toimintaympäristö, kasvu ja kilpailu asiakkaista ja työvoimasta heijastuivat tutkimustuloksista. Jatkuva parantaminen ja kehittyminen yksilöinä ja yhteisönä näkyivät tuloksissa kriittisyytenä nykytilaa kohtaan ja vastaavasti useina kehitystarpeina. Tämä ei ole osoitus organisaation heikkoudesta, vaan keskeneräisyydestä, mikä on tärkeää tiedostaa. Siitä huolimatta esille nousseet epäeettisyyden kokemukset ja näkemykset eivät saa jäädä huomiotta.