"Ettei olisi vaan tyhjänpäiväistä lätinää, saisi jokainen jotain takkiinsa" : Hyvä palaute työyhteisössä

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli kartoittaa työyhteisön palautekäytäntöjä ja palautteen merkityksiä sekä selvittää, millaista olisi hyvä palaute työyhteisössä. Opinnäytetyössä käsiteltiin palautetta käsitteenä ja työyhteisön käytäntönä sekä määriteltiin, millaista olisi hyvä palaute, joka tukisi työyhteisön hyvinvointia. Tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen. Tutkimusmenetelmänä käytettiin teema-haastattelua, jolla on kerätty Järvenpään kotihoidon työntekijöiden näkemyksiä työyh-teisön palautekäytännöstä ja sen merkityksistä sekä siitä, millaisen he toivoisivat työyhteisön palautekäytännön olevan. Haastatteluaineistoa on analysoitu teemoittelemalla. Tutkimuksen teoreettisina viitekehyksinä on käytetty palautetta ja hyvinvointia. Haastatteluissa nousivat esiin Järvenpään kotihoidon työyhteisön varsin hyvät palautekäytännöt, jotka ainakin osittain selittyvät koko työyhteisölle suunnatulla palautekoulu-tuksella. Palaute koettiin tarpeelliseksi ja vaikuttavaksi työntekijän ja koko työyhteisön kehittämiselle ja kehittymiselle. Palaute edistää työssä jaksamista, kannustaa, motivoi työhön, antaa energiaa ja ohjaa käyttäytymistä. Hyvän palautteen tulisi olla työyhteisöä kunnioittavaa ja jaksamista tukevaa sekä jokai-sen työntekijän itsensä arvostamista ja huomioimista vahvistavaa. Toivomuksena oli, ettei palaute olisi leimaavaa ja vanhoja asioita kaivelevaa. Varsinkin positiiviseksi koet-tu palaute antaa hyvää mieltä ja kiitosta työstä. Positiivinen palaute myös tuotti onnis-tumisen kokemuksia. Positiivisella palautteella koettiin olevan välitön ja kehittävä vaikutus työntekijään ja työyhteisöön. Järvenpään kotihoidon työyhteisöllä on hyvä pohja lähteä kehittämään palautetta työyh-teisössä ja luomaan työyhteisölle omat palautekäytännöt. Erityisen tärkeää olisi työyhteisön palautteen lisääminen. Palautetaitojen kehittämiseen sekä tiimien välisen vuoro-vaikutuksen lisäämiseen olisi tulevaisuudessa hyvä kiinnittää huomiota. Esimiespalautteen, erityisesti henkilökohtaisen palautteen lisääminen ja vahvistaminen olisivat myös tärkeitä kehittämiskohteita.

The purpose of this thesis was to research work communities’ feedback system and its meanings to employees as well as examine what kind of feedback would be good in a work community. In this thesis feedback was dealt with as a concept and as a practice of a work community. The study also made an attempt to determine what kind of feed-back would best support the welfare of a work community. The study was qualitative. The data were gathered in theme interviews of the Järvenpää home help workers. They were asked about their views and meanings of their work community´s feedback system and what kind of feedback system they would prefer. The data was analyzed thematically. The theoretical frame of reference consisted of feedback and welfare. The results show that the Järvenpää homehelp work community´s feedback systems are quite good, which is partly explained by the feedback education arranged to the whole work community. The feedback was experienced necessary and effective to develop-ment and evolvement of the employees and the whole work community. Feedback con-tributes to the managing at work, encourages, motivates to work, gives energy and guides behaviour. Good feedback should be respectful of the work community, and it should support the well-being of the workers and increase their self- respect and attention to themselves. The employees´ request was that feedback would not be stigmatizing and dwelling in old matters. . Positive feedback also gave experiences of success. Positive feedback was experienced to have a direct and developing impact on the employees and the work community. The Järvenpää home help work community has a good basis to start developing feed-back in work the community and create their own feedback practices. Especially im-portant would be to increase the amount of feedback. In the future it would be good to pay attention to developing feedback skills and to increase interaction between teams. To increase especially individual feedback from the manager would also be important.