Työsuhteeen päättäminen henkilösyistä

Abstract

Työntekijän työsuhdeturvan taso on Suomessa korkea. Työnantajalla on pääsääntöisesti aina velvollisuus näyttää, että työsuhteen päättämiseen on ollut laillinen syy. Lain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa työsuhteesta hänestä itsestään johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Henkilöperusteiset irtisanomiset liittyvät usein sopimusrikkomuksiin, kuten työtehtävien laiminlyöntiin, alkoholin käyttöön työaikana, sairauslomien väärinkäyttöön, epäasialliseen käyttäytymiseen tai vakavaan luottamuspulaan työnantajan ja työntekijän välillä.

Yleisten työsuhteen peruskäsitteiden tunteminen auttaa ymmärtämään kokonaisuutta. Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajalle, tämän johdon ja valvonnan alaisena, palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimuksen sisällöllä ja siinä sovituilla tehtävillä on usein merkittävä rooli työsuhteen päättämistä koskevissa riitakysymyksissä. Myös työehtosopimus, koeaika, asiallinen ja painava syy sekä määräaikainen työsopimus on syytä tuntea käsitteenä, ennen kuin asiaan pureudutaan syvemmin.

Työsuhde päätetään yleensä irtisanomalla tai purkamalla. Joissakin tapauksissa työsuhdetta voidaan pitää itsestään purkautuneena tai rauenneena. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työsuhteen päättämisestä riitaisuuksien välttämiseksi. Päättämismenettelyssä erityistä työsuhdeturvaa nauttivat esimerkiksi raskaana tai perhevapaalla olevat työntekijät ja työntekijöiden luottamushenkilöt, kuten luottamusmies ja luottamusvaltuutettu.

Työnantajalla on työsuhteeseen liittyvissä asioissa tulkintaetuoikeus. Kun työntekijällä ja työnantajalla on keskenään erimielisyys jostain työsuhteeseen liittyvästä seikasta, toimitaan työpaikalla työnantajan tulkinnan mukaisesti, kunnes työntekijä näyttää oman kantansa oikeaksi. Oman näkemyksen oikeaksi osoittaminen tapahtuu työpaikka- tai liittotason erimielisyysneuvotteluissa ja viime kädessä tuomioistuimessa, joko käräjäoikeudessa, tai mikäli erimielisyys koskee työehtosopimuksen tulkintaa, työtuomiois-tuimessa.

Työsuhteen päättämisperusteiden riittävyyden arviointi on aina tapauskohtaista harkintaa. Lain tulkinta ja kokonaistilanteen arviointi saattaa olla vaikeaa. Opinnäytetyössä käsitellään työsuhteen päättämistä henkilösyistä työsopimuslain mukaan, sekä tarkastellaan korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen ratkaisuja lain tulkintaa koskevissa riita-asioissa.

The protection level of the employee's employment is quite high in Finland. The principle is that the employer is always obliged to show that the termination of employment has a legitimate reason. The employment contract may be terminated for a proper and weighty reason arising from the employee or related to the employee’s person. Person based redundancies are often related to breach of contract, such as neglect of duty, use of alcohol during working hours, improper use of sick leave, inappropriate behavior or a serious lack of trust between the employer and the employee.

The basic concepts of the employment contract are that the employee commits to work for the employer in person, under the employer’s direction and supervision, and receives a salary or other compensation for the work. The content of the employment contract and the tasks agreed often have a remarkable role when the termination of employment is a matter under disbute.

Employment is usually terminated by giving a notice of termination or rescinding the contract. In some cases, the contract can be taken annulled or expired. The employer and the employee may also agree on terminating the employment to avoid conflicts. Special employment protection is given to e.g. a worker who is pregnant or on a family leave and to a person that the workers have elected to a position of trust, such as shop stewards and elected representatives.

When the content of employment is at issue, preference is given to the employer’s interpretation. If the employee and the employer have a disagreement in some aspects of the employment, the employer's interpretation is determining until the employee shows his opinion right. The employee can prove himself to be right in the negotiations at the workplace or in the negotiations between the employers’ organization and the trade union. In the final point the employee can go to court, either to the district court or, if the matter concerns the collective agreement, to the labour court.

The sufficiency of the arguments in the employment termination is always a case-specific judgment. It may be difficult to interpret the law and assess the overall situation. This thesis is about the termination of the employment related to the employee’s person, according to the Employment Contracts Act, and also deals with the judgments of employment civil trials rendered by the Supreme Court and the Labour Court.