Muutosjohtamisen toteutumisen arviointi : hoitohenkilökunnan ja lähiesimiesten palautteet muutosjohtamisen toteutumisesta osastomuutoksen aikana
Maijala, Salla (2022)
Maijala, Salla
2022
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202204124987
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202204124987
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli löytää muutoksen johtamisen haasteita ja onnistumisia Pirkanmaan sairaanhoitopiirissä Tays Hatanpäällä vuonna 2020 tehdyssä henkilöstöä, toimintaa ja tiloja koskevassa osastomuutoksessa. Tavoitteena oli arvioida muutosprosessia sen toimijoiden näkökulmasta ja lisätä tietoa onnistuneen muutoksen johtamisen tavoista. Muutosprosessin läpikäynyttä hoitohenkilökuntaa ja lähiesimiehiä haastateltiin sosiaalityön kehittämiseen luotua Bikva-arviointimallia mukaillen. Muutosjohtamisen ja -prosessin arviointi sekä hoitohenkilöstön että lähiesimiesten näkökulmista lisää tietoa henkilöstön osallistamisesta muutokseen ja onnistuneista muutoksen johtamisen menetelmistä. Tulokset palvelevat muutosjohtamisen palautteena lähiesimiehille ja hallinnolliselle johdolle sekä Tays Hatanpäällä että Tampereen kaupungin sairaalapalveluissa.
Epäselvä tai ristiriitainen muutosviestintä voi tulosten mukaan heikentää henkilöstön luottamusta työnantajaan ja lisätä kuormittuneisuutta. Muutoksesta tiedottamisen tulee tapahtua selkeästi ja tasa-arvoisesti. Laadukkaaseen tiedottamiseen suositellaan sisällöltään yhtenevää muutosviestintää useaa eri tiedotuskanavaa käyttäen. Muutosjohtamisen ja viestinnän onnistumiseksi henkilöstölle tulee osoittaa mahdollisuuksia keskustella muutoksesta ja esittää lisäkysymyksiä selkeästi osoitetulle muutosjohtajalle. Asiantuntija- ja ammattiosaamista jäi tutkimuksen kohteena olevassa muutoksessa hyödyntämättä. Tutkimusaineiston mukaan asiantuntijaorganisaation onnistunut johtaminen vaatii dialogisuutta. Asiantuntijoiden itseohjautuvuutta voidaan hyödyntää esimerkiksi muutoksen suunnittelussa ja toiminnan koordinoinnissa.
COVID-19-pandemia lisäsi resurssien keskittämistä hoitotyöhön poistaen samalla mahdollisuuksia kehittämistyöltä muutoksen aikana. Koska muutos- ja kehittämistoimintaa täytyy tehdä olosuhteista ja ajankohdasta riippumatta, tulee käytännön työn tasolla nostaa esiin yhteistä suuntaa ja tavoitetta. Muutoksesta oppimista tapahtuu palautetta keräämällä, sitä analysoimalla ja tuloksista informoimalla. Jatkossa työhyvinvoinnin lisäämiseksi ja muutoskokemuksen parantamiseksi organisaatiotasolla on suositeltavaa antaa muutoksen toteuttaneelle henkilöstölle oikeanlaista palautetta toiminnasta. The aim of this thesis was to find challenges and successes in change management during a change process concerning staff, operations and premises in Tays Hatanpää hospital in the year 2020. This thesis also aimed to assess the change process itself from its operators' points of view, and to add knowledge about successful methods in change management. Nursing staff and supervisors were interviewed by using the Bikva method, a development tool created for social work. Because the change process was assessed from both perspectives, it was possible to gain information about participatory and successful methods in change management. The results serve as feedback for the supervisors and the management in both Tays Hatanpää and hospital services of the City of Tampere.
Unclear or incoherent communications in change can decrease trust towards the employer and increase the stress load of personnel. According to the results, distribution of information in change should be clear and equal. For higher quality, it is recommended that informing is done by using similar change messages through multiple information media. For successful change management and communications there should be a forum for the staff to discuss the change and to appoint their questions to a clearly assigned leader. In this change expertise and professional knowledge was left unutilized. According to the study, dialogical methods should be used to lead an organization of experts successfully. As an example, autonomous experts can be utilized for planning and coordinating change efforts.
The COVID-19-pandemic made nursing work more imperative, and as a result there was less time to be used for development efforts during this change. Because change and development occur despite of circumstances or timing, there should be an eminent pursuit to point out common goals and ways of operating. Learning from a change occurs by collecting and analyzing feedback, and by informing of the results. To further advantages to work well-being and change-experiences, it is recommended to give proper feedback to the personnel and other operators in change.
Epäselvä tai ristiriitainen muutosviestintä voi tulosten mukaan heikentää henkilöstön luottamusta työnantajaan ja lisätä kuormittuneisuutta. Muutoksesta tiedottamisen tulee tapahtua selkeästi ja tasa-arvoisesti. Laadukkaaseen tiedottamiseen suositellaan sisällöltään yhtenevää muutosviestintää useaa eri tiedotuskanavaa käyttäen. Muutosjohtamisen ja viestinnän onnistumiseksi henkilöstölle tulee osoittaa mahdollisuuksia keskustella muutoksesta ja esittää lisäkysymyksiä selkeästi osoitetulle muutosjohtajalle. Asiantuntija- ja ammattiosaamista jäi tutkimuksen kohteena olevassa muutoksessa hyödyntämättä. Tutkimusaineiston mukaan asiantuntijaorganisaation onnistunut johtaminen vaatii dialogisuutta. Asiantuntijoiden itseohjautuvuutta voidaan hyödyntää esimerkiksi muutoksen suunnittelussa ja toiminnan koordinoinnissa.
COVID-19-pandemia lisäsi resurssien keskittämistä hoitotyöhön poistaen samalla mahdollisuuksia kehittämistyöltä muutoksen aikana. Koska muutos- ja kehittämistoimintaa täytyy tehdä olosuhteista ja ajankohdasta riippumatta, tulee käytännön työn tasolla nostaa esiin yhteistä suuntaa ja tavoitetta. Muutoksesta oppimista tapahtuu palautetta keräämällä, sitä analysoimalla ja tuloksista informoimalla. Jatkossa työhyvinvoinnin lisäämiseksi ja muutoskokemuksen parantamiseksi organisaatiotasolla on suositeltavaa antaa muutoksen toteuttaneelle henkilöstölle oikeanlaista palautetta toiminnasta.
Unclear or incoherent communications in change can decrease trust towards the employer and increase the stress load of personnel. According to the results, distribution of information in change should be clear and equal. For higher quality, it is recommended that informing is done by using similar change messages through multiple information media. For successful change management and communications there should be a forum for the staff to discuss the change and to appoint their questions to a clearly assigned leader. In this change expertise and professional knowledge was left unutilized. According to the study, dialogical methods should be used to lead an organization of experts successfully. As an example, autonomous experts can be utilized for planning and coordinating change efforts.
The COVID-19-pandemic made nursing work more imperative, and as a result there was less time to be used for development efforts during this change. Because change and development occur despite of circumstances or timing, there should be an eminent pursuit to point out common goals and ways of operating. Learning from a change occurs by collecting and analyzing feedback, and by informing of the results. To further advantages to work well-being and change-experiences, it is recommended to give proper feedback to the personnel and other operators in change.