Lähijohtajuuden kehittäminen osallistavassa organisaatiossa
Metsälä, Pinja (2022)
Metsälä, Pinja
2022
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202205118504
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202205118504
Tiivistelmä
Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää lähijohtajuutta itseohjautuvia tiimejä tukevaksi niin, että lähijohtajan on käytännössä mahdollista toteuttaa häneen kohdistuvat vaatimukset. Tarkoituksena oli kartoittaa lähijohtamisen osa-alueiden kehityskohteita työntekijöiden asenteiden kautta sekä lähijohtajien haasteita, jotka estävät heitä kehittämästä näitä osa-alueita. Tutkimuksen näkökulmana oli valmentava johtaminen. Tutkimuksen toimeksiantaja toimii keskisuuri ohjelmistoalan organisaatio, jonka tarve tutkimukselle lähti sisäisestä lähijohtamisen kehittämisprojektista.
Tutkimus toteutettiin monimeneltelmätutkimuksena, jossa yhdistettiin laadullista ja määrällistä menetelmää. Laadullisella menetelmällä selvitettiin haastattelujen kautta lähijohtajien kokemia haasteita työnsä toteuttamisessa ja määrällisellä menetelmällä kartoitettiin työntekijöiden asenteita lähijohtamisen tilaa kohtaan osa-alueittain. Menetelmät pohjautuivat vankkaan teoreettiseen viitekehykseen.
Tutkimustulosten perusteella työntekijöiden tarpeiden ja lähijohtajien mahdollisuuksien välillä on ristiriita, eikä lähijohtaja pysty vastaamaan nykyisillä työkaluilla ja menetelmillä täysin heihin kohdistettuihin vaatimuksiin. Lähijohtamisen kehittäminen vaatii syvempää vuorovaikutusta, pelisääntöjen selkeyttämistä sekä yhteistyötä läpi työyhteisön. Tämä vaatii panosta lähijohtajien lisäksi myös HR:tä, ylemmältä johdolta ja työntekijöiltä.
Eniten kehitettävää oli työhyvinvoinnin johtamisessa. Tässä korostui palautuminen työpäivän aikana ja työkuorman hallinta sekä jakaantuminen tasapuolisesti tiimin jäsenten kesken. Lähijohtajalle haasteita itseohjautuvien tiimien johtamisessa tuotti erityisesti kapea näköala työntekijän työpäivään sekä pieni valta vaikuttaa siihen. Tämä korostaa itseohjautuviin pyrkivissä yrityksissä erityisesti vuorovaikutukseen ja psykologiseen turvallisuuteen panostamista. The aim of the study was to develop immediate leadership to support self-directed teams so that it is possi ble for a leader to meet the requirements. The purpose was to survey the development targets of the areas
of immediate leadership through the attitudes of the employees and find the challenges of the immediate
managers. The perspective of the study was coaching leadership. The research has software company as a
client. Clients need for the research was in internal development project.
The study was conducted as a mixed-method study combining a qualitative and quantitative method. The
qualitative method was used to find out the challenges experienced by immediate leaders through inter views, and the quantitative method was used to map employees' attitudes towards the state of immediate
leadership. Both methods is based on the theoretical framework.
Based on the research results, there is a discrepancy between the needs of employees and the capabilities
of immediate leaders, and the immediate leaders are not able to fully meet the requirements assigned to
them with the current tools and methods. The development of immediate leadership requires deeper inter action, clarification of the rules and cooperation through the work community. This requires input not only
from immediate leaders itself but also from HR, senior management, and employees.
The most important need of development was in the management of well-being at work. Development
needs emphasized recovery during the working day and workload management, as well as an equal distri bution among team members. For the immediate leader, the challenges in leading self-directed teams were
especially created by the narrow view of the employee's working day and the small power to influence it.
This highlights the emphasis on interaction and psychological safety in companies seeking self-direction in
teams.
Tutkimus toteutettiin monimeneltelmätutkimuksena, jossa yhdistettiin laadullista ja määrällistä menetelmää. Laadullisella menetelmällä selvitettiin haastattelujen kautta lähijohtajien kokemia haasteita työnsä toteuttamisessa ja määrällisellä menetelmällä kartoitettiin työntekijöiden asenteita lähijohtamisen tilaa kohtaan osa-alueittain. Menetelmät pohjautuivat vankkaan teoreettiseen viitekehykseen.
Tutkimustulosten perusteella työntekijöiden tarpeiden ja lähijohtajien mahdollisuuksien välillä on ristiriita, eikä lähijohtaja pysty vastaamaan nykyisillä työkaluilla ja menetelmillä täysin heihin kohdistettuihin vaatimuksiin. Lähijohtamisen kehittäminen vaatii syvempää vuorovaikutusta, pelisääntöjen selkeyttämistä sekä yhteistyötä läpi työyhteisön. Tämä vaatii panosta lähijohtajien lisäksi myös HR:tä, ylemmältä johdolta ja työntekijöiltä.
Eniten kehitettävää oli työhyvinvoinnin johtamisessa. Tässä korostui palautuminen työpäivän aikana ja työkuorman hallinta sekä jakaantuminen tasapuolisesti tiimin jäsenten kesken. Lähijohtajalle haasteita itseohjautuvien tiimien johtamisessa tuotti erityisesti kapea näköala työntekijän työpäivään sekä pieni valta vaikuttaa siihen. Tämä korostaa itseohjautuviin pyrkivissä yrityksissä erityisesti vuorovaikutukseen ja psykologiseen turvallisuuteen panostamista.
of immediate leadership through the attitudes of the employees and find the challenges of the immediate
managers. The perspective of the study was coaching leadership. The research has software company as a
client. Clients need for the research was in internal development project.
The study was conducted as a mixed-method study combining a qualitative and quantitative method. The
qualitative method was used to find out the challenges experienced by immediate leaders through inter views, and the quantitative method was used to map employees' attitudes towards the state of immediate
leadership. Both methods is based on the theoretical framework.
Based on the research results, there is a discrepancy between the needs of employees and the capabilities
of immediate leaders, and the immediate leaders are not able to fully meet the requirements assigned to
them with the current tools and methods. The development of immediate leadership requires deeper inter action, clarification of the rules and cooperation through the work community. This requires input not only
from immediate leaders itself but also from HR, senior management, and employees.
The most important need of development was in the management of well-being at work. Development
needs emphasized recovery during the working day and workload management, as well as an equal distri bution among team members. For the immediate leader, the challenges in leading self-directed teams were
especially created by the narrow view of the employee's working day and the small power to influence it.
This highlights the emphasis on interaction and psychological safety in companies seeking self-direction in
teams.