Työhyvinvointi lastensuojelussa: sijaishuollon työntekijöiden kokemuksia työhyvinvoinnista

Abstract

Työelämässä tapahtuneet nopeat ja rajut rakennemuutokset ovat nostaneet keskustelua siitä, millaisia asioita pidämme työelämän ja ihmisten urien näkökulmasta tärkeinä. Työikäisen väestön määrän vähentyessä työssä olevan väestön täytyisi jaksaa jatkaa työn tekemistä yhä vanhemmaksi. Lainsäädännön ja muiden rakenteellisten muutosten lisäksi työelämän murroksessa laadukkaiden henkilöstövoimavarojen merkityksen ja roolin kirkastaminen on noussut keskeiseksi. Sosiaali- ja terveysalalla työn psyykkinen ja fyysinen kuormitus on yleistä ja muun muassa lastensuojelualaa vaivaa kroonistunut työvoimapula. Jotta työntekijät jaksaisivat alalla mahdollisimman pitkään hyvinvoivina ja terveinä, on työnantajien aktiivisesti rakennettava organisaatiokulttuuria, jossa työhyvinvointi nähdään osana kaikkea organisaation toimintaa ja jossa tulevat huomioiduksi niin työntekijöiden yksilölliset tarpeet kuin yhteisön hyvinvointitekijät.

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää lastensuojelun sijaishuollon laitoshoidon työntekijöiden työhyvinvointiin liittyviä kokemuksia ja sen nykytilaa. Tutkimuksessa haluttiin kuulla, millaisia kokemuksia työntekijöillä oli omasta työhyvinvoinnistaan ja siihen vaikuttavista tekijöistä sekä millaisia heidän kokemuksensa olivat työhyvinvoinnin johtamisesta organisaatiossa. Tutkimuksen tavoitteena oli lisätä esihenkilöiden tietoisuutta ja ymmärrystä työhyvinvoinnista ja sen johtamisesta lastensuojelutyötä tekevässä organisaatiossa. Tutkimus toteutettiin lastensuojelun sijaishuollon työntekijöille suunnatulla henkilöstökyselylomakkeella, joka sisälsi avoimia kysymyksiä. Vastauksia saatiin yhteensä kahdeksalta sijaishuollon työntekijältä. Aineiston analyysissä käytetiin sisällönanalyysia.

Tulosten perusteella voidaan todeta, että työhyvinvointi ymmärrettiin laajana käsitteenä ja siihen liittyviä vastuita hahmotettiin sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Oma työhyvinvointi koettiin melko hyväksi ja sitä tukivat muun muassa työyhteisön hyvä ja luottamuksellinen ilmapiiri. Työhyvinvoinnin johtaminen näyttäytyi yksilötasolla hyvänä, mutta jäi organisaatiotasolla työntekijöiden mielestä melko pienimuotoiseksi ja jäsentymättömäksi. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että työhyvinvointikulttuuria tulisi organisaatiossa kehittää systemaattisemmin ja työhyvinvointi tulisi nähdä osana organisaation strategista suunnittelua ja toimintaa. Henkilöstön työssä jaksamista tuetaan ja mahdollistetaan huolehtimalla tasapuolisesta, luotettavasta ja oikeudenmukaisesta johtamisesta sekä huomioimalla työntekijöiden yksilöllisisiä tarpeita ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön- ja työoloihin. Lisäksi työnantajan on aktiivisesti panostettava ja tuettava työntekijöitä osaamisen kehittämiseen läpi koko työuran.