Itseohjautuva kotihoito

Abstract

Hollantilainen menestystarina, Buurtzorg, on onnistunut suhteellisen lyhyessä ajassa ravistamaan maailman kotihoidon kenttää ja herättämään kiinnostusta itseohjautuvaa työkulttuuria kohtaan myös Suomessa. Buurtzorg tai tuttavallisemmin naapuruston hoito itseohjautuvine hoitajatiimeineen on saanut alkunsa kritiikkinä byrokraattisiin ja hierarkkisiin järjestelmiin, joissa hoitajan mahdollisuudet tehdä työnsä hukkuivat raportointiin ja byrokratian syövereihin. Malli ei kuitenkaan ole suoraan kopiotavissa julkiseen koneistoon, mutta yksityisenä toimijana CrossPoint Healthcare Oy:llä on hyvä mahdollisuus ottaa haltuun mallin parhaat käytänteet osaksi toimintaa.

Opinnäytetyö tehtiin toimeksiantona CrossPoint Healthcare Oy:lle, jonka pääasiallinen toimiala on kotihoito. Tavoitteena oli itseohjautuvuuden keinoin vahvistaa yrityksen kilpailukykyä, lisätä asiakastyytyväisyyttä, nopeuttaa palvelutarpeeseen vastaamista sekä ennen kaikkea edistää henkilöstön työn mielekkyyden ja työhyvinvoinnin kokemusta. Tarjoamalla työntekijöille lisää vapautta oman työnsä suunnitteluun ja organisointiin, he saavat työhönsä toivottua vaihtelua ja samalla heidän sitoutumisensa ja motivaationsa vahvistuvat sekä tiimien sisäinen vastuunjako tasapainottuu.

Opinnäytetyö oli luonteeltaan kehityshanke, joka tehtiin laadullisena tutkimuksena toimintatutkimuksen keinoin. Aineiston keruussa hyödynnettiin monipuolisesti kyselyn, haastattelujen, havainnoinnin, osallistamisen, kenttätyön ja seurannan kautta saatuja tietoja. Tarkoituksena oli selvittää henkilökunnan keskuudessa vallitsevia käsityksiä itseohjautuvuudesta ja sen kokeilemisesta. Tutkimustuloksista käy ilmi, että työntekijät näkevät itseohjautuvuuskokeilut kokonaisuudessaan myönteisenä asiana ja asiakaskokemusta edistävänä toimintamallina. Haasteeksi on osoittautunut erityisesti muutoksen kokonaisvaltaisuus.

Saatujen tietojen pohjalta yritykselle luotiin selkeä toimintamalli, jaettiin uudelleen vastuut ja korvattiin osan vanhoista tavoista uusilla toimintamalleilla. Esimiehistä päästiin kokonaan eroon ja heidän työtehtävänsä jaettiin ylimmän johdon ja työntekijöiden kesken. Sen seurauksena johto pääsi keskittymään suurempaan kuvioon silloin kun työntekijät saivat haluansa vaihtelua ja päätösvaltaa. Sellaiset tehtävät, kuten palaverien pitäminen, rekrytointi, perehdytys ja irtisanominen, siirtyivät työntekijöiden haltuun. Perinteinen ylhäältä-alas tapahtuva päätöksenteko korvattiin neuvonpitoprosessilla ja konfliktien hallintaan otettiin käyttöön Accountability Process -nimisen mallin.

Yhteenvetona voidaan todeta, että opinnäytetyön tulokset ovat suuntaa-antavia, koska kokeilut ovat vasta alkuvaiheessa. Tuloskissa näkyy selvästi työntekijöiden epävarma työote. Jatkokehitystä ajatellen olisi merkillistä saada parempi käsitys siitä, millaisia ajatuksia ja tunteita itseohjautuvuuskokeilut työntekijöissä todellisuudessa herättävät, kun alkuhuuma on ohi ja kokeilussa on päästy eteenpäin. Tavoitteena olisi verrata alkutilannetta jatkokehityksessä saatuun tietoon. Kokonaiskuvaa varten tarvitaan myös lisää tietoa asiakkaiden kokemuksista ja mahdollisista muutoksista asiakastyytyväisyydessä.