Ikäjohtaminen osaksi Savonlinnan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia : Hyödynnetään eri-ikäisten kokemusta ja taitoja, arvostetaan ja luotetaan osaamiseen

Abstract

Savonlinnan kaupungin palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa 1 416 työntekijää. Heidän keski-ikänsä oli kuukausipalkkaisten osalta 47,4 vuotta ja tuntipalkkaisilla 50,6 vuotta. Vuosikymmenen loppuun men-nessä henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaa 386 työntekijää. Kaupunkistrategiassa ja työhyvinvointioh-jelmassa on mainittu hyvä henkilöstöjohtaminen työuran eri vaiheissa turvaamaan henkilöstön työtyyty-väisyys ja työhyvinvointi. Ikäjohtamista ja konkreettisia toimenpiteitä ei ole kuitenkaan määritelty.

Tämän kehittämistyön toimeksiantajana oli Savonlinnan kaupunki ja tarkoituksena kehittää ikäjohtamista ja sen periaatteita osaksi henkilöstön työhyvinvointiohjelmaa. Kehittämistyön strategiana oli toiminta-tutkimus, jonka aineistonkeruumenetelmänä oli survey ja lisäksi laadullisia avoimia kysymyksiä. Kohde-joukkona olivat kaikki yli 55 -vuotiaat kaupungin työntekijät (n=416). Kyselyllä haluttiin selvittää vastaajien ikä-asenteita, johtamista työpaikalla, oppimista ja osaamista, työkykyä ja – ympäristöä, työssä jaksamisen tilannetta, hiljaisen tiedon siirtoa ja eläkkeelle siirtymistä. Kyselyyn vastasi 241 työntekijää vastausprosentin ollessa 57,9 %. Määrällisen aineiston analyysimenetelminä käytettiin taulukoita, frekvenssejä ja ristiintaulukointia. Laadullinen aineisto analysoitiin teemoittelemalla.

Positiivisina koettiin ikäsyrjinnän vähäisyys, mentoritoimintaan osallistumishalukkuus, työn ja vapaa-ajan tasapaino, moniosaamisen arvostaminen, työympäristön turvallisuus ja vaikutusmahdollisuudet. Eläkeikään vastaajista arvioi jaksavansa neljä viidestä. Työtehtävät vastasivat osaamista yli 90 prosentilla vastaajista ja 85 % näki muutokset mahdollisuutena. Työterveyshuoltoon oltiin pääosin tyytyväisiä. Tuloksista ilmeni, että vastaajat olivat tyytymättömimpiä työhyvinvointiohjelmaan, jota ei tunneta. Eri-ikäisten vahvuuksia ei huomioida riittävästi, kehityskeskusteluissa ei puhuta ikääntymisestä, palautteen antaminen on vähäistä, ikääntyvien työssä oppimista ei tueta riittävästi, työkiertomahdollisuudet heikot, kiire on lisääntynyt, työn keventämismahdollisuudet vähäiset ja työnantaja järjestämä tyhy-/tyky-toiminta ei ole riittävää. Hiljaisen tiedon siirto ja eläkkeelle siirtymisen valmentaminen on vähäistä eikä eläkeläisiin pidetä yhteyttä. Myös fyysisen kunnon koettiin heikentyneen yli puolella vastaajista.

Tulokset ja syntyneet ikäjohtamisen malli ja periaatteet esitellään päättäjille kevään 2014 aikana. Ikäjoh-tamisen käyttöönotto ja kehittäminen riippuu kaupungin päätöksistä. Jatkokehittämiskohteena voisi olla hankerahoituksen hakeminen esim. Työsuojelurahastolta ja kumppanuushanke esim. Mikkelin ammatti-korkeakoulun kanssa ikäjohtamisen tarkemmista suunnitelmista ja käyttöönotosta osaksi työhyvinvointiohjelmia. Myös toimenpiteet kaupungin henkilöstön sairauspoissaolojen vähentämiseksi lisäisivät tuottavuutta. Opiskelijoille tarjoutuisi runsaasti opinnäytetöiden aiheita ikäjohtamisen jatkokehittämisen myötä.

At the end of 2013 Savonlinna city had 1416 employees. Their average age was 47.4 years with regard to monthly salary and 50.6 years as for the hourly-paid. By the end of the decade 386 employees will reach retirement age. The city strategy and the well-being program include good human resource management at different stages of careers to ensure well-being and job satisfaction. However, age management and actual measures have not been defined.

This development work was commissioned by the city of Savonlinna and the aim was to develop an approach to age management and to make its principles part of the staff well-being program. The strategy of this project was action research and the data was collected by a survey including also qualitative open-ended questions. The target group were all city employees over the age of 55 (n = 416). The survey aimed to determine the respondents' age-related attitudes to management in the workplace, learning and skills, ability, work environment, coping with work, tacit knowledge transfer and retirement. 241 employees responded to the survey and the response rate was 57.9%. Quantitative methods of analysis comprised of data tables, frequencies and cross tabulation. Qualitative data was analyzed by thematisation.

Positive responses were given as for nearly non-existent age discrimination, the desire to participate in mentoring, balancing between work and leisure, value given to multiskilled employees, safe working environment and possibility to influence one’s work. 80% of the respondents estimated to stay at work until retirement age. Tasks corresponded with the expertise of more than 90 percent of the respondents, and 85 percent saw changes as an opportunity. Occupational health services were mostly satisfactory. The results showed that the respondents were most dissatisfied with the well-being program, which is not well known of. The strengths of employees in different age groups are not sufficiently recognized, aging is not dealt with in development discussions, feedback is limited, there is no support for work-based learning as for the older employees, job rotation possibilities are weak, the pace is getting more and more hectic, the opportunity to streamline the flow of work is limited and the employers do not give enough support for increasing the working capacity of and well-being activities for the employees. Tacit knowledge transfer and retirement coaching is low and pensioners are not kept in touch with. More than half of the respondents reported a weakened physical condition.

The research results and the age-management model and principles are presented to decision-makers in the spring of 2014. The introduction and development of age management will now depend on the city decisions. Further development could include a project application for funding from the Finnish Work Environment Fund and a joint project with Mikkeli University of Applied Sciences about age management plans and more detailed introduction into the well-being programs. Also measures in order to reduce staff sick leaves would increase productivity.