Perehdyttämisen vaikutus työnantajamielikuvaan Yritys X:ssä

Abstract

Työvoiman saatavuus on megatrendi, johon liittyy muun muassa väestörakenteen muutos sekä työperäisen maahanmuuton epävarmuudet. Haasteet työvoiman saatavuuteen konkretisoituivat radikaalisti eri toimialoilla Covid-19 pandemian aikana. Työvoimaa on saatavilla tulevaisuudessa entistä vähemmän. Tämä luo paineita perehdyttämiselle organisaatioissa ja työntekijöiden sitouttamiselle jo työsuhteen alkuhetkinä. Perehdytykseen on panostettava, mikäli kilpailu työntekijöistä halutaan voittaa.

Tämän tutkimuksen tavoite on selvittää, millä tavoin perehdyttäminen vaikuttaa työnantajamielikuvaan ja sitä kautta sitoutumiseen. Toimeksiantajana toimii vähittäiskaupan alalla toimiva Yritys X. Tarkoitus ei ole selvittää perehdyttämisen nykytilaa vaan tunnistaa syitä sille, miksei käytännön perehdyttäminen toimi halutulla tavalla. Vuotuinen Yritys X:n teettämä työyhteisötutkimus loi pohjaa tämän tutkimuksen aiheelle.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys käsittelee perehdyttämistä, työnantajamielikuvaa sekä sitoutumista. Työnantajamielikuvan käsittely painottaa sisäistä työnantajamielikuvaa. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus ja aineistoa hankitaan puolistrukturoidun haastattelun avulla. Tutkimuksessa haastateltiin Yritys X:n esihenkilöitä, jotka vastaavat oman yksikkönsä perehdyttämisestä sekä uusia työntekijöitä, joille perehdytys on ollut ajankohtaista.

Tutkimuksen tuloksista selviää, että vaikka Yritys X:ssä on selkeä, uudistettu perehdyttämisen malli, ei sitä noudateta käytännössä. Esihenkilöiden perehdytyskäytännöt vaihtelevat ja se koetaan perehdyttämisen puuttumisena. Perehdyttämisestä ei oteta vastuuta, jolloin vastuu omasta oppimisesta on uudella työntekijällä itsellään ja perehdyttämisestä muulla työyhteisöllä ja sen jäsenillä. Perehtymisen tasojen – myöntymisen, selkeytymisen, kulttuurin omaksumisen ja verkostoitumisen toteutuminen vaihteli. Myöntymisen vaihe onnistui pääsääntöisesti hyvin, mutta selkeytyminen jäi tutkimustulosten mukaan epäselväksi, jolloin esimerkiksi työn tavoitteet eivät selvinneet aina uusille työntekijöille. Esihenkilöt kokivat, ettei perehdytykselle ole käytettävissä tarpeeksi resursseja ja oma rooli perehdyttäjänä on epäselvä. Tiimin vastuu perehdytyksestä vaikutti sitoutumiseen eniten ja työntekijät kokivat haluavansa ponnistella juuri työyhteisönsä hyväksi, mikä vahvisti tunnesitoutumista. Perehdyttämisen vaikutus sitoutumiseen sai normatiivisia piirteitä, jolloin työntekijä sitoutuu työnantajaansa velvollisuuden tunteesta.

Tutkimustulosten pohjalta todetaan, että Yritys X:ssa on kehitettävä esihenkilöiden osaamista ja kirkastettava esihenkilötyön rooli perehdytyksessä. Samalla tulee tarkistella, kuinka hyvin esihenkilöt tunnistavat uusien työntekijöiden kokemuksen työn aloituksesta ja miten työn tavoitteet koetaan käytännössä. Yritys X:n perehdyttämisen kontekstia tulee käsitellä uudelleen, sillä työskentely pienemmässä yksikössä on monipuolisempaa ja vaativampaa kuin muissa Yritys X:n ketjuissa.