"Supertehokkuus muuttuu tasaisemmaksi työnteoksi" : - näkökulmia ikääntymiseen ja ikäjohtamiseen

Abstract

Opinnäytteessä kartoitettiin Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymän Keudan ammattiopiston ikääntyvien opettajien näkemyksiä ikääntymisen merkityksestä työyhteisössä. Työn tavoitteena oli tätä kautta löytää kehittämisehdotuksia ikäjohtamiseen esimiehille.

Yhteiskunnan tarve pidentää työuria luo haasteita yrityksille ja organisaatioille. Työvoiman ikääntyessä esimiehet tarvitsevat taitoja johtaa eri-ikäisiä työntekijöitä, jotta henkilöiden työkyky ja -motivaatio säilyvät pidempään. Työnantajat ovat tiedostaneet eri-ikäisten työntekijöiden osaamisen, jaksamisen ja toimintatapojen erilaisuuden, mutta ikäjohtamiselle ei ole johdon taholta annettu konkreettisia työvälineitä. Taitavassa ikäjohtamisessa huomioidaan työntekijöiden erilaiset tavat toimia, osaaminen ja työkyky ja ymmärretään, että ikä on vain numero. Työelämässä on jo pitkään määritelty ikääntyvä työntekijä yli 45-vuotiaaksi ja ikääntynyt yli 55-vuotiaaksi. Jokainen ikääntyvä työntekijä on kuitenkin yksilö ja yksilönä esimiehen tulee heitä kohdella.

Opettajilla säilyy halu vahvistaa osaamista ja korkea työmoraali ikääntymisestä huolimatta. He haluavat jakaa opiskelijoille ajan tasaista tietoa ja pysyä teknologian kehityksessä mukana. Vastauksista tuli selkeästi esiin tarve yksilölliseen osaamisen vahvistamiseen ja yksilöllisten työurien rakentamiseen. Hiljaisen tiedon (tacit knowledge) näkyväksi tekeminen ja tarpeellisen tiedon systemaattinen dokumentointi ja siirtäminen nuoremmille sukupolville on tärkein kehittämisen tarve Keudan ammattiopistossa. Tähän tarvitaan opettajille resurssoitua aikaa ja esimiehille konkreettisia työvälineitä.

Työn kuormittavuus ja luokkien työrauhaongelmat koettiin työssä jaksamista heikentävinä tekijöinä. Opettajien vastausten perusteella yhteiskunnan tarjoamat erilaiset työajan lyhennysmahdollisuudet, kuten osa-aikaeläke, eivät ole toimivia ratkaisuja työssä jaksamisen parantamiseksi ainakaan opettajan työssä.

Oleellista ikäjohtamisen kannalta on, että esimiehet ymmärtävät työntekijöiden yksilöllisyyden ja pyrkivät löytämään yksilöllisiä ratkaisuja siltä osin, kun se on organisaation toimivuuden kannalta mahdollista ja järkevää.

My thesis consisted of a questionnaire was compiled and distributed to the teachers of KEUDA Vocational College. In the questionnaire, opinions of aging teachers on the meaning of aging within the working community were collected from aging teachers. Through this, development ideas for supervisors regarding age management were sought.

The general need to prolong working careers creates challenges to companies and organizations. As work force ages, the supervisors need skills to manage employees of various ages in order to maintain their ability and motivation to work for a longer time period. Employers recognize that the know-how, endurance, and working methods of different age groups vary but tangible tools for age management are missing. Competent age management takes into account the diversity of working methods, know-how as well as ability to work and understands that age is simply a number. In work life, the definition of an aging employee usually begins at 45 and of an aged employee at 55. Nevertheless, every aging employee is an individual and supervisors should treat them as such.

Despite aging, teachers maintain their high working morale and desire to strengthen one’s own know-how. Teachers want to deliver current information to students and keep up with the technological development. This study showed a clear need for strengthening individual know-how as well as building of individual career paths. The most important development need in KEUDA Vocational College is to express tacit knowledge, systematically document the relevant information and transfer it to younger generations. This requires dedicated time for the teachers and tangible tools for the supervisors.

Teachers felt that work load and restless classrooms reduced their ability to manage at work. Based on the study results, the available options for shorter working hours, such as part-time pension, do not provide improvement, at least not in the teacher’s profession.

Cornerstone in age management is that the supervisors recognize the individual needs of the employees and aim to find individual solutions within the framework of functioning organization.