Ikäjohtaminen työelämänkulun eri vaiheissa

Abstract

Ikääntyvä väestö ja työvoiman riittävyys on maailmanlaajuinen sekä kansallinen haaste, jota on pyritty ratkaisemaan esimerkiksi eläkeikiä nostamalla. Ikääntyvä työvoima näkyy myös suomalaisilla työmarkkinoilla ja erityisesti kunta-alalla. Tulevien vuosien voimakas eläköityminen kunta-alalla haastaa työvoiman saatavuuden, mutta samalla myös monimuotoistaa kuntien henkilöstörakennetta.

Ihmisen ikä yhtenä monimuotoisuuden muotona on osa työyhteisöjen näkyvää monimuotoisuutta. Eri ikäisten ja eri työelämävaiheissa olevien johtamisodotukset haastavat johtamista. Johtamisen tueksi tulee luoda ikäjohtamisen käytänteitä, joiden avulla tuetaan henkilöstöä koko työuran ajan.

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa ikäjohtamisen tilasta julkisessa organisaatiossa sekä kerätä henkilöstön kokemuksia siitä, kuinka henkilön ikä, eri työelämänvaiheet tai siirtymät näkyvät työelämässä ja kuinka ne huomioidaan esihenkilötyössä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja sen aineisto koottiin kohdeorganisaation henkilöstön haastattelujen avulla. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Tutkimuksen aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla.

Tutkimuksen mukaan henkilön iällä ei koettu olevan merkitystä työelämässä ja eri ikäisyyden koettiin rikastavan työyhteisöjä, niin osaamisen kuin sosiaalisen pääoman kautta. Kuitenkin ihmisen ikään liitettiin tutkimuksen mukaan tiettyjä stereotyyppisiä ajattelumalleja. Tuloksissa korostuivat yksilöiden erilaiset työelämänvaiheet siirtymineen sekä niihin liittyvät johtamisodotukset. Työelämänvaiheista aineistossa korostuivat erityisesti nuoruus, perhe-elämään liittyvät vaiheet sekä muutokset työntekijän voimavaroissa. Eläköitymisen vaiheeseen liitettiin voimakkaasti yhteiskunnallinen näkökulma työn muutoksesta eläkeikien yhä noustessa. Esihenkilötyön osalta esiin nousivat luottamuksellinen ilmapiiri sekä vuorovaikutus.

Tutkimus osoitti, että perehdytyksen ja hiljaisen tiedon siirtymisen osalta kohdeorganisaatiossa on haasteita. Hiljaisen tiedon siirtyminen osana perehdytystä koettiin merkitykselliseksi. Perehdytyksen ja hiljaisen tiedon siirtämisen tueksi tuloksissa nousi esiin mentoroinnin käyttäminen osana organisaation henkilöstökäytänteitä.