Mitä on alisuoriutuminen?

Abstract

Työelämän muuttuminen suorituskeskeiseksi vaatii työntekijöitä olemaan tehokkaita. Mikäli työntekijä ei saavuta hänelle asetettuja tavoitteita, voi hän olla alisuoriutuja, aikaansaamaton tai tehoton. Alisuoriutumista tarkastellessa on tärkeää lähtökohtaisesti verrata yksilön suoriutumista hänen potentiaaliin. Ennen kuin työntekijä leimataan alisuoriutujaksi, tulee selvittää syy suorituksen notkahtamiseen, sillä suoritusongelmista suuri osa johtuu työperäisistä syistä. Alisuoriutuminen on tärkeä ottaa esille yleiseen keskusteluun, jotta mahdollisiin suoritusongelmiin voidaan puuttua, ennen kuin ne äityvät pahaksi. Alisuoriutumiseen puuttuminen on vilpitöntä välittämistä.

Opinnäytetyön toimeksiantaja oli Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskus eli Palkeet. Tarkoituksena opinnäytetyössä oli tutkia, miten alisuoriutuminen ymmärretään esihenkiöiden ja HR:n keskuudessa, sillä Palkeilta puuttui määritelmä alisuoriutumisesta. Opinnäytetyön teoriaosuudessa käsiteltiin monipuolisesti alisuoriutumisen määritelmää sekä sen aiheuttajia, mutta myös suoritustason palauttamiseksi vaadittavia elementtejä. Lisäksi opinnäytetyössä esiteltiin tutkimusasetelma, tutkimustulokset ja niiden tulkinta. Tavoitteena tutkimuksen pohjalta oli määritellä, milloin virkamies alisuoriutuu ja mitkä ovat portaat suoritustason palauttamiseksi. Tutkimus toteutettiin laadullisella sisällönanalyysillä ja aineisto kerättiin puolistrukturoidulla kyselytutkimuksella 28.11.–2.12.2022. Toimeksiantajalta saatua aineistoa käytettiin tukena toimintatapojen luontiin. Kysely lähetettiin vastattavaksi Palkeiden esihenkilöille ja HR:lle. Aineiston pohjalta luotiin Palkeiden esihenkilöille ja HR:lle perehdytysmateriaali alisuoriutumisesta.

Alisuoriutumisen käsittelyn haasteeksi nousi määritelmän puuttuminen sekä epäselvyys työkaluista sekä siitä, kuinka alisuoriutuminen tulisi ottaa käsittelyyn. Keskustelua pidetään tällä hetkellä tärkeimpänä keinona alisuoriutumisen käsittelyyn. Tietämättömyys toimenpiteistä aiheuttaa sen, että esihenkilöt tukeutuvat HR:ään suoritusongelmiin puuttuessa. Alisuoriutumisen myöntäminen on haastavaa, minkä takia esihenkilön ja työntekijän välille voi syntyä ristiriitoja. Yhtenäisen määritelmän ja suoritustason palauttamisen ohjeistuksella on mahdollista kitkeä aiempaa enemmän alisuoriutumista Palkeissa.

The transformation of working life into a performance-oriented world requires workers to be efficient. If an employee does not achieve the goals set for him or her, employee may be an underperformer, inefficient or unattainable. Underperformance could be measured by comparing the individual’s performance with his or her potential. To identify an employee as an under-performer, you should identify the cause of the underperformance. A large proportion of performance problems are work-related and can be the result of, for example, poor management. Tackling underperformance is a matter of sincere caring.

This thesis was commissioned by The Finnish Government Shared Services Centre for Finance and HR called Palkeet. The purpose of this thesis was to explore how underperformance is understood in Palkeet, to ensure supervisors and HR could explain underperformance. This thesis includes a theoretical part, the implementation of the research, the interpretation of the results and the presentation of the solutions. The research was conducted using qualitative content analysis and the data was collected with a semi-structured questionnaire. The output was an induction material on underperformance.

In the absence of definition, supervisors rely on HR to deal with performance problems. Discussion is currently seen as the most important way of dealing with underperformance. Theoretical frame collected in literature and the result of this research brought together a definition of underperformance. A common definition made it possible to create a ladder for restoring performance.