Development Mindset as a critical employee competence: unlocking the full potential at Global Business Services
Lampinen, Johanna (2023)
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202304256234
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202304256234
Tiivistelmä
Liiketoimintaympäristö on muuttunut hyvin monimutkaiseksi ja vaatii joustavuutta ja nopeaa päätöksentekoa, joka vaikuttaa uudenlaisten työntekijöiden taitojen ja osaamisen kysyntään. Työntekijöiden ajattelutapa ja asenne ovat merkittävä tekijä yrityksen menestyksessä. Aktiivisten työntekijöiden on tutkittu olevan työssään tehokkaampia, sitoutuneempia ja tyytyväisempiä.
Tyypillisesti toimintoperusteinen organisaatio ei tue ongelmien ratkaisemista yli tiimirajojen jos vastuualueita ei ole selkeästi määritelty. Kirjallisuuden mukaan tavoitteet ohjaavat päivittäistä työskentelyä ja jos ne on asetettu organisaatiorakenteen mukaan, tällainen kokoonpano edistää ryhmiä ja yksilöitä saavuttamaan omia tavoitteitaan yhteisten sijaan.
Tutkimuksen esimerkkiyritys on huomannut kehityskohteen työntekijöiden ajattelutavassa ja määritellyt toivotun ajattelutavan, jota kutsutaan kehitysajatteluksi, joka työntekijöiden tulisi omaksua osana yrityskulttuuria. Opinnäytetyössä selvitettiin, mitä toivottu kehitysajattelu käytännössä tarkoittaa ja miten organisaatiokulttuuri voi vaikuttaa siihen.
Eri teorioiden mukaan kehitysajattelu sisältää elementtejä kasvun asenteesta ja ketterästä ajattelutavasta. Ajattelumallissa erityisesti asiakaslähtöisyys ja tiivis yhteistyö tiimien välillä on välttämätöntä, jotta siilot eivät tukahduta ongelmanratkaisua ja uuden oppimista.
Opinnäytetyön empiirinen tutkimus osoitti, että organisaation nykyiset haasteet ovat olemassa. Vastaajat itse näkivät kuitenkin selkeitä parannuskohteita, jotka voitaisiin toteuttaa yhteistyön tiivistämiseksi ja viestinnän parantamiseksi. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaation vision ja pitkän aikavälin tavoitteet on oltava kirkkaita ja ne on viestittävä selkeästi.
Kulttuurimuutosten esteet on tunnistettava ja päätös tulisi tehdä siitä, mistä kulttuurimuutos on aloitettava. Kulttuurin muutosohjelmiin ja muutoksenhallintamenetelmiin on lukemattomia teorioita, oppaita ja kirjallisuutta, mutta ei ole olemassa yhtä oikeaa mallia, sillä jokainen organisaatio ja sen kulttuuri ovat ainutlaatuisia. Current business environment has become very complex and calls for flexibility and rapid decision-making which affects on demand for new type of employee skills and competence. Employees’ way of thinking and attitude are a major factor in the success of the company. Active employees are researched to be more effective, committed and contented in their work.
Typically, a strictly functional way of organizing teams does not support issue solving across team boundaries. If customer issues are not clearly in addressed area of responsibilities, they fall between the teams. According to the literature, when teams are vertically managed and target setting follows that structure, this kind of set up promotes teams and individuals to achieve their own goals instead of shared ones.
The case company has identified areas to be improved in the current employee mindset and defined a desired mindset, called development mindset, which should be embraced by the employees and incorporated into the company culture. This thesis studied what the desired development mindset means in practice and how organisational culture can influence it.
According to the theories, development mindset contains the elements of growth mindset and agile mindset. In particular, customer orientation and close cooperation between the teams is a necessity so that silos do not stifle the problem solving and learning.
The empirical research of this thesis proved the current challenges exist in the organization. However, clear areas for improvement were seen by the respondents which can be implemented for closer collaboration and better communication.
As a conclusion, the organization vision and long term targets must be clear and it must be clearly communicated. The obstacles to cultural change must be identified and the decision from where cultural change should be started: from management or employees.There are a countless number of theories, guides and literature for cultural change programs and change management methodologies but not one size fits all solution, as every organization and its culture is unique.
Tyypillisesti toimintoperusteinen organisaatio ei tue ongelmien ratkaisemista yli tiimirajojen jos vastuualueita ei ole selkeästi määritelty. Kirjallisuuden mukaan tavoitteet ohjaavat päivittäistä työskentelyä ja jos ne on asetettu organisaatiorakenteen mukaan, tällainen kokoonpano edistää ryhmiä ja yksilöitä saavuttamaan omia tavoitteitaan yhteisten sijaan.
Tutkimuksen esimerkkiyritys on huomannut kehityskohteen työntekijöiden ajattelutavassa ja määritellyt toivotun ajattelutavan, jota kutsutaan kehitysajatteluksi, joka työntekijöiden tulisi omaksua osana yrityskulttuuria. Opinnäytetyössä selvitettiin, mitä toivottu kehitysajattelu käytännössä tarkoittaa ja miten organisaatiokulttuuri voi vaikuttaa siihen.
Eri teorioiden mukaan kehitysajattelu sisältää elementtejä kasvun asenteesta ja ketterästä ajattelutavasta. Ajattelumallissa erityisesti asiakaslähtöisyys ja tiivis yhteistyö tiimien välillä on välttämätöntä, jotta siilot eivät tukahduta ongelmanratkaisua ja uuden oppimista.
Opinnäytetyön empiirinen tutkimus osoitti, että organisaation nykyiset haasteet ovat olemassa. Vastaajat itse näkivät kuitenkin selkeitä parannuskohteita, jotka voitaisiin toteuttaa yhteistyön tiivistämiseksi ja viestinnän parantamiseksi. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaation vision ja pitkän aikavälin tavoitteet on oltava kirkkaita ja ne on viestittävä selkeästi.
Kulttuurimuutosten esteet on tunnistettava ja päätös tulisi tehdä siitä, mistä kulttuurimuutos on aloitettava. Kulttuurin muutosohjelmiin ja muutoksenhallintamenetelmiin on lukemattomia teorioita, oppaita ja kirjallisuutta, mutta ei ole olemassa yhtä oikeaa mallia, sillä jokainen organisaatio ja sen kulttuuri ovat ainutlaatuisia.
Typically, a strictly functional way of organizing teams does not support issue solving across team boundaries. If customer issues are not clearly in addressed area of responsibilities, they fall between the teams. According to the literature, when teams are vertically managed and target setting follows that structure, this kind of set up promotes teams and individuals to achieve their own goals instead of shared ones.
The case company has identified areas to be improved in the current employee mindset and defined a desired mindset, called development mindset, which should be embraced by the employees and incorporated into the company culture. This thesis studied what the desired development mindset means in practice and how organisational culture can influence it.
According to the theories, development mindset contains the elements of growth mindset and agile mindset. In particular, customer orientation and close cooperation between the teams is a necessity so that silos do not stifle the problem solving and learning.
The empirical research of this thesis proved the current challenges exist in the organization. However, clear areas for improvement were seen by the respondents which can be implemented for closer collaboration and better communication.
As a conclusion, the organization vision and long term targets must be clear and it must be clearly communicated. The obstacles to cultural change must be identified and the decision from where cultural change should be started: from management or employees.There are a countless number of theories, guides and literature for cultural change programs and change management methodologies but not one size fits all solution, as every organization and its culture is unique.