Miten valmentava johtaminen näkyy Suomen raviradoilla

Abstract

Tämä opinnäytetyö tehtiin Suomen Hippos ry:lle ja aiheena oli valmentava johtaminen. Tutkimustarkoituksena oli selvittää, miten valmentava johtaminen näkyy Suomen pääraviradalla ja maakuntaradoilla sekä selvittää esihenkilöiden ja työntekijöiden mielipiteiden eroavaisuuksia valmentavan johtamisen suhteen. Johtamistapojen tulee muuttua maailman muuttumisen mukana, eikä vanhanajan johtamistyyli sovi enää nykypäivään.

Opinnäytetyön teoriaosuudessa käytiin läpi valmentavan johtamisen määritelmä ja rooleista leader, manager ja coach. Osuudessa käytiin läpi myös valmentavan johtamisen ydinsisältö perustuen itsensä johtamiseen, kommunikointiin ja palautevuorovaikutukseen sekä valmentavaan johtamiseen käytettävissä olevista työvälineistä kuten Pilari- ja Grow -malli. Valmentavan johtamisen perusta on luottamus ja avoin kommunikointi, joka vaikuttaa itsensä johtamiseen, olemaan läsnä ja hyväksymään erilaisuuden. Se vaikuttaa myös palautteen anto- ja vastaanottokykyyn.

Opinnäytetyön tutkimuksellisessa osuudessa selvitettiin kyselylomakkeen muodossa, miten valmentava johtaminen näkyy Suomen raviradoilla. Kyselylomake lähetettiin 19 raviradalle, se sisälsi yhteensä 19 kohtaa ja kyselyn julkinen linkki lähetettiin sähköpostitse, joiden vastuulle jäi edelleen lähettäminen työntekijäasemassa oleville. Vastauksia kyselyyn tuli 25, joista esihenkilöasemissa oli 19 ja työntekijöitä 6. Kolmelta raviradalta vastauksia ei tullut ollenkaan.

Tutkimustuloksista selvisi, että vastaajat kokivat pääsääntöisesti työyhteisön olevan auttavaista, mutta henkilökemioissa koettiin olevan jännitteitä. Kehityskeskustelut koettiin jokaisen yhteisön jäsenen osalta tärkeiksi, mutta niitä ei juurikaan pidetty. Työstä koettiin stressiä ja se koettiin yksinäiseksi sekä henkilöiden erilaisuus nousi isoksi rooliksi. Työntekijöiden osalta ilmeni myös halu, että esihenkilö tulee kentälle, työntekijöiden keskuuteen.

Kehitysehdotuksena kommunikoinnin ja avoimen keskustelukulttuurin lisääminen sekä tutustuminen henkilöihin yksilöinä. Kehittymisen kannalta kehityskeskusteluiden ja kahdenkeskisten keskusteluiden lisääminen. Luottamuksen rakentaminen esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä on valmentavassa johtamisessa välttämätöntä.

This thesis was written for Suomen Hippos ry and the topic was coaching leadership. The purpose of the study was to find out how coaching leadership is visible on Finland's main racetrack and regional tracks, and to find out the differences in the opinions of supervisors and employees regarding coaching leadership. Leadership styles must change with the changing world, and the old-fashioned management style no longer befits today.

In the theory part of the thesis, the definition of coaching leadership and the roles of leader, manager and coach were reviewed. The section also covered the core content of coaching leadership based on self-leadership, communication and feedback interaction, as well as the tools available for coaching leadership, such as the Pillar and Grow model. The basis of coaching leadership is in trust, open communication, being present and accepting differences, which affect self-leadership. They also affect the ability to give and receive feedback.

The research part of the thesis examined in the form of a questionnaire how coaching leadership is visible on Finnish racetracks. The questionnaire was sent to 19 racetracks, contained a total of 19 items, and the public link to the survey was sent by e-mail, who were left with the responsibility of forwarding to those in the position of employee. There were 25 responses to the survey, of which 19 were in supervisor positions and 6 were employees. No answers were received from three racetracks.

The survey results showed that the respondents felt that, as a rule, the work community was helpful, but tensions were perceived in personal chemistry. Development discussions were considered important for each member of the community, but they were hardly held. The work was stressful and felt lonely, and differences between people played a big role. Regarding employees, a desire also manifested that the supervisor would come to the field, with the employees.

The development proposal is to increase communication and an open culture of discussion, as well as to get to know people as individuals. In terms of development, increasing the number of development discussions and one-on-one discussions is proposed. Building trust between supervisors and employees is essential in coaching leadership.