Yhteisöllisen työvuorosuunnittelun kehittäminen : Itseohjautuvuudella kohti työhyvinvointia

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli suunnitella ja toteuttaa yhteisöllisen työvuorosuunnittelun käyttöönotto Kitinkannuksen hoito-osastolla. Opinnäytetyön tavoitteena oli lisätä henkilöstön itseohjautuvuutta, työn ja oman elämän hallintaa sekä työhön sitoutumista. Nämä puolestaan tukevat työhyvinvointia. Hoitajien työhyvinvointi lisää myös asiakkaiden saamaa hyvää hoitoa.

Opinnäytetyö toteutettiin toimintatutkimuksena. Aineiston keruu toteutettiin avoimella kyselylomakkeella Webropol®-ohjelmaa hyödyntäen. Tiedonantajina olivat lähihoitajat ja sairaanhoitajat, jotka olivat joko vakituisessa tai yli puoli vuotta kestäneessä määräaikaisessa työsuhteessa. Kysely lähetettiin 30 hoitajalle. Kyselyyn vastasi 22 hoitajaa. Aineisto analysoitiin induktiivisella aineiston analyysillä.

Hoitajien mukaan yhteisöllinen työvuorosuunnittelu mahdollistaa oman elämän hallinnan. Se antaa vastuuta sekä mahdollisuuden vaikuttaa työvuorosuunnitteluun, lisää työhyvinvointia, parantaa työilmapiiriä sekä työntekijän ja työnantajan välistä yhteistyötä. Yhteisöllisen työvuorosuunnittelun uhkaksi hoitajat kokivat yhteisöllisyyden puuttumisen. Hoitajat kokivat uhkaksi, että jos tasapuolisuus ei toteudu, työntekijöiden välille syntyy ristiriitoja, henkilöstö ei sitoudu yhteisiin pelisääntöihin tai että jos työvuorosuunnittelun toteuttaminen ontuu. Hoitajien mielestä yhteisöllisessä työvuorosuunnittelussa on huomioitava henkilöstön riittävä perehdytys ja koulutus toimintamallin käyttöön ottamiseksi. Hoitajien mielestä tulisi laatia yhteiset pelisäännöt työvuorolistan tekemiseksi ja henkilöstön välillä tulee vallita avoin keskusteluyhteys. Esihenkilöllä tulee olla vastuu yhteisöllisestä työvuorosuunnittelusta.

Saatuja tuloksia hyödynnettiin laadittaessa yhteisöllistä työvuorosuunnittelua ohjaavat pelisäännöt. Kehittämistehtävän tuotoksena yhteisöllinen työvuorosuunnittelu jalkautettiin hoito-osastolle. Kehittämistyöhön osallistuivat hoito-osaston henkilöstö sekä ohjausryhmä toimintatutkimuksen luonteen mukaisesti. Jatkossa toimintamallia arvioidaan ja kehitetään suunnitelmallisesti. Toimintamalli jalkautetaan myös toiseen yksikköön. Yhteisöllistä työvuorosuunnittelua ohjaavat pelisäännöt ovat hyödynnettävissä myös muissa organisaatioissa käyttöönotettaessa tai kehitettäessä yhteisöllistä työvuorosuunnittelua.

The purpose of the thesis was to plan and implement the introduction of communal workforce planning in the care department of Kitinkannus. The aim of the thesis was to increase the personnel's selfdirection, mastery of work and their own lives, and commitment to work. These, in turn, support wellbeing at work. The well-being of nurses at work also increases the amount of good care received by clients.

The thesis was carried out as action research. The data collection was carried out using an open questionnaire using the Webropol® program. The reporting agents were practical nurses and nurses who were either in permanent employment or in a fixed-term employment relationship lasting more than six months. The survey was sent to 30 nurses. 22 nurses responded to the survey. The data was analysed using inductive data analysis.

According to the nurses, communal workforce planning makes it possible to manage one's own life. It gives responsibility and the opportunity to influence workforce planning, increases well-being at work, improves the working environment and cooperation between the employee and the employer. Nurses at the risk of communal workforce planning felt a lack of communality. The nurses felt that there was a risk that if equality was not achieved, conflicts would arise between employees, the staff would not commit to common rules of the game. In the opinion of the nurses, communal workforce planning must take into account sufficient orientation and training of the personnel in order to implement the operating model. In the opinion of the nurses, common rules should be drawn up for drawing up the roster and there should be an open dialogue between the staff. The supervisor must be responsible for communal shift planning.

The results obtained were utilized in drawing up the rules governing communal workforce planning. As an output of the development task, communal workforce planning was implemented in the care department. The development work involved the staff of the treatment department and the steering group, in accordance with the nature of the action research. In the future, the operating model will be systematically evaluated and developed. The operating model will also be implemented in another unit. The rules governing communal workforce planning can also be utilized in other organizations when introducing or developing community-based workforce planning.