Tavoitteena yhdenmukainen kulttuurikokemus : organisaatiokulttuurin johtamisen kehittämiskohteet Lapin AMKissa
Merivirta, Minttu (2023)
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023053116717
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023053116717
Tiivistelmä
Opinnäytetyön aiheena oli organisaatiokulttuurin johtaminen. Tavoitteena oli selvittää Lapin ammattikorkeakoulun organisaatiokulttuurin johtamisen kehittämiskohteet tunnistamalla kulttuurisia kuiluja eli niitä osa-alueita, joita kehittämällä voitaisiin luoda yhdenmukaista kulttuurikokemusta. Tutkimusongelmaa lähestyttiin kartoittamalla, minkälainen kokemus työn toimeksiantajan henkilöstöllä on organisaatiokulttuurin johtamisen nykytilasta. Tämän avulla voitiin tunnistaa johtamisen osa-alueita, joihin kehittämistyötä kannattaa tulevaisuudessa suunnata.
Opinnäytetyö toteutettiin määrällisellä tutkimusotteella. Työn teoreettinen viitekehys pohjautui sekä korkeakouluorganisaation johtamisen erityispiirteisiin että organisaatiokulttuurin johtamisen eri osa-alueisiin ja kehittämismahdollisuuksiin. Määrällisen kyselytutkimuksen mittariston luomisessa hyödynnettiin teoreettisen viitekehyksen lisäksi Lapin AMKin toimintaa ohjaavia arvoja ja eettisiä ohjeita sekä kulttuuritutkimuksen menetelmällistä työkalua.
Toteutetun kyselytutkimuksen kohderyhmänä olivat kaikki Lapin AMKin palveluksessa toimivat henkilöstön jäsenet. Nykytila-analyysin tuloksissa esitettiin rinnakkain johtotehtävissä toimivien ja muiden työntekijöiden kokemuksia esitetyistä väittämistä. Nykytila-analyysin pohjalta kulttuurisiksi kuiluiksi valittiin tulosten perusteella neljä eri osa-aluetta: 1) uralla etenemisen tasapuoliset mahdollisuudet, 2) toimintamallien haastaminen ja kyseenalaistaminen, 3) palautteenantoon kannustaminen ja 4) arvostus organisaatiossa oman alansa ammattilaisena. Kulttuuristen kuilujen osalta vertailtiin myös vastaajan edustamaa osaamisaluetta, kampusta ja työsuhteen kestoa.
Kulttuuristen kuilujen osalta oli löydettävissä joitain eroja osaamisalue- ja kampuskohtaisesti, joita opinnäytetyön toimeksiantaja voi hyödyntää organisaatiokulttuurin johdonmukaisuuden ja yhdenmukaisuuden kehittämisessä ja varmistamisessa. Selkeämmin kulttuuristen kuilujen tarkastelussa eroja ilmeni henkilöstön työsuhteen keston perusteella, sillä vastaajan kokemus esitetyn väitteen osalta pääosin heikkeni työvuosien lisääntyessä, vaikka pieniä poikkeuksia tässäkin ilmeni. Johtopäätöksenä todettiin, että varsinkin pitkään työsuhteissa olleiden organisaatiokulttuurikokemuksen vahvistamiseen kannattaisi kiinnittää huomiota, jotta uudet organisaation jäsenet saavat kollegoiltaan organisaation arvojen mukaisen esimerkin toimintansa tueksi.
Opinnäytetyö toteutettiin määrällisellä tutkimusotteella. Työn teoreettinen viitekehys pohjautui sekä korkeakouluorganisaation johtamisen erityispiirteisiin että organisaatiokulttuurin johtamisen eri osa-alueisiin ja kehittämismahdollisuuksiin. Määrällisen kyselytutkimuksen mittariston luomisessa hyödynnettiin teoreettisen viitekehyksen lisäksi Lapin AMKin toimintaa ohjaavia arvoja ja eettisiä ohjeita sekä kulttuuritutkimuksen menetelmällistä työkalua.
Toteutetun kyselytutkimuksen kohderyhmänä olivat kaikki Lapin AMKin palveluksessa toimivat henkilöstön jäsenet. Nykytila-analyysin tuloksissa esitettiin rinnakkain johtotehtävissä toimivien ja muiden työntekijöiden kokemuksia esitetyistä väittämistä. Nykytila-analyysin pohjalta kulttuurisiksi kuiluiksi valittiin tulosten perusteella neljä eri osa-aluetta: 1) uralla etenemisen tasapuoliset mahdollisuudet, 2) toimintamallien haastaminen ja kyseenalaistaminen, 3) palautteenantoon kannustaminen ja 4) arvostus organisaatiossa oman alansa ammattilaisena. Kulttuuristen kuilujen osalta vertailtiin myös vastaajan edustamaa osaamisaluetta, kampusta ja työsuhteen kestoa.
Kulttuuristen kuilujen osalta oli löydettävissä joitain eroja osaamisalue- ja kampuskohtaisesti, joita opinnäytetyön toimeksiantaja voi hyödyntää organisaatiokulttuurin johdonmukaisuuden ja yhdenmukaisuuden kehittämisessä ja varmistamisessa. Selkeämmin kulttuuristen kuilujen tarkastelussa eroja ilmeni henkilöstön työsuhteen keston perusteella, sillä vastaajan kokemus esitetyn väitteen osalta pääosin heikkeni työvuosien lisääntyessä, vaikka pieniä poikkeuksia tässäkin ilmeni. Johtopäätöksenä todettiin, että varsinkin pitkään työsuhteissa olleiden organisaatiokulttuurikokemuksen vahvistamiseen kannattaisi kiinnittää huomiota, jotta uudet organisaation jäsenet saavat kollegoiltaan organisaation arvojen mukaisen esimerkin toimintansa tueksi.