Työhyvinvointia edistävä palaute : Esihenkilöiden palautteenannon kehittäminen

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli kehittää Järvi­Pohjanmaan Sote­keskuksen esihenkilöiden palautekäytäntöjä. Opinnäytetyön tavoitteena oli, että esihenkilöt tiedostavat palautteiden merkityksen henkilöstölle ja kiinnittävät huomiota omiin käytäntöihinsä. Toimivat palautekäytännöt tukevat henkilöstön osaamisen kehittämistä ja työhyvinvointia. Hyvinvoiva henkilöstö mahdollistaa osaltaan asiakkaiden hyvän palvelukokemuksen.

Opinnäytetyö oli tutkimuksellinen kehittämistyö, jonka lähestymistapa oli toimintatutkimus. Aineistonkeruu toteutettiin avoimella kyselylomakkeella. Kyselyyn vastasi 24 tiedonantajaa, jotka koostuivat sairaanhoitajista, terveydenhoitajista, lähihoitajista, sosionomeista tai sosiaalityöntekijöistä. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä.

Tulosten mukaan henkilöstön kokemukset kannustavasta ja korjaavasta palautteesta olivat vastakohtaisia. Vastakohtaisuudessa korostuivat kaksi kokemistapaa; ristiriitaisuus tunnetasolla sekä kokemus palautteenannon toimivuudesta. Kannustava palaute edisti henkilöstön työhyvinvointia, koska se lisäsi motivaatiota, itseluottamusta sekä jaksamista. Korjaavalla palautteella oli myönteinen vaikutus ammatillisen osaamisen kehittymiselle, koska se auttoi huomaamaan kehitystarpeet. Palautteenannon kehittämisessä koettiin tärkeäksi esihenkilöiden palautteenantotaito. Palautteenanto tulee olla rehellistä, tasapuolista ja johdonmukaista sekä loukkaamatonta.

Saatujen tulosten perusteella kehittämiskohteeksi valittiin palautteenantotaidot sekä teoreettisen tietopohjan vahvistaminen. Kehittämismenetelmänä oli dialoginen keskustelu ja siihen osallistui seitsemän esihenkilöä. Kehittämisvaihe toteutui kaksi kertaa ja prosessi eteni toimintatutkimuksen luonteen mukaisesti.

Johtopäätöksinä voidaan todeta, että esihenkilöiden palautteenantoon on kiinnitettävä huomiota, koska sen kautta voidaan vaikutta henkilöstön työhyvinvointiin. Palautteenantoa on pidettävä esillä osana työhyvinvoinnin kehittämistä, mikä lisää avointa vuorovaikutusta. Korjaavan palautteen jatkoseurantaa tulee kehittää ammatillisen osaamisen edistämiseksi. Esihenkilön palautteenannon ohella tulee kiinnittää huomiota myös koko työyhteisön palautteenantokulttuuriin.

The purpose of the thesis was to develop the feedback practices of supervisors at the Järvi-Pohjanmaa Health and Social Services Centre. The aim of the thesis was for supervisors to be aware of the significance of feedback for personnel and to pay attention to their own practices. Effective feedback practices support the development of personnel competence and well-being at work. The well-being of the staff enables customers to have a good service experience.

The thesis was a research development work whose approach was the action research. The material collection was carried out by an open questionnaire. The questionnaire was answered by 24 respondents consisting of nurses, public health nurses, practical nurses or social workers. The material was analysed by inductive content analysis.

According to the results, the staff experiences of encouraging and corrective feedback was two-fold. The contrast highlighted two ways of experiencing; conflict on an emotional level and experience of the functioning of feedback. Encouraging feedback promoted well-being at work, as it increased motivation, self-confidence and coping. Corrective feedback had a positive effect on the development of professional competence, as it helped to identify development needs. In the development of feedback, supervisors' feedback skills were considered important. Feedback must be honest, equitable, consistent and inviolable.

Based on the results, feedback skills and strengthening the theoretical knowledge base were selected as the target for development. The method of development was a dialogue and seven supervisors participated in it. The development part was completed twice and the process progressed according to the nature of the action research.

As a key conclusion, attention must be paid to supervisors' feedback, as it can contribute to the wellbeing of the personnel at work. Feedback must be kept on the agenda as part of the development of well-being at work, which will increase open interaction. Further monitoring of corrective feedback should be developed to promote professional competence. In addition to the supervisor's feedback, attention should also be paid to the feedback culture of the whole work community.