Perehdyttäminen työhyvinvoinnin edistäjänä

Abstract

Tämä kehittämistyö tehtiin organisaatioon, joka on osa finanssialalla toimivaa konsernia. Tutkimusongelma määrittyi kohdeorganisaation perehdyttämisen tarpeista, sillä henkilöstössä on tapahtunut erilaisia muutoksia. Henkilöstön määrä on kasvanut ja toisaalta henkilöstössä on tapahtunut vaihtuvuutta. Tulokkaiden työ- ja toimialalta kertynyt kokemus on vaihdellut. Työntekijöiden perehdyttämiseksi organisaatiolla ei ole ollut käytössä yhtenäistä mallia.

Työnopastus on suoritettu yksikkökohtaisesti eri menetelmin. Organisaation henkilöstöhallinto järjestää kuitenkin uusille työntekijöille yleistä informaatiota sisältävät perehdytyspäivät, jotka ovat sisällöltään kaikille samanlaiset. Organisaation henkilöstöhallinto koordinoi myös työhyvinvointiin liittyviä asioita yhteistyössä yksiköiden esihenkilöiden kanssa. Tämän työn tavoitteena oli luoda kuva kohdeorganisaatiossa tehtävän perehdyttämisen nykytilasta sekä tuottaa ehdotuksia yhtenäisemmän ja työhyvinvointia edistävän perehdyttämisen kehittämiseksi.

Kehittämistyön teoreettinen viitekehys koostui työhyvinvointiin, perehdyttämiseen sekä osaamisen kehittämiseen liittyvästä teoriatiedosta, jossa pääpaino oli työhyvinvoinnin ja perehdyttämisen tarkastelussa. Työskentelyn helpottamiseksi tutkimusongelma muutettiin tutkimuskysymyksiksi, joiden avulla ongelmaan pyrittiin löytämään ratkaisu. Päätutkimuskysymyksenä oli, millaisen perehdyttämisen avulla voidaan edistää henkilöstön työhyvinvointia.

Kehittämistyö laadittiin laadullisen tutkimuksen keinoja hyödyntäen. Tutkimuksen lähestymistapana oli tapaustutkimus ja tutkimusmenetelmäksi valittiin teemahaastattelu. Teemahaastatteluun osallistui uusia työntekijöitä, jotka olivat työskennelleet organisaatiossa vähintään kolme kuukautta. Tämän lisäksi haastateltiin myös tulokkaita perehdyttäneitä henkilöitä. Tulkintojen tekemistä sekä käytettyyn teoriaan liittämistä varten teemahaastattelun aineisto pilkottiin ja ryhmiteltiin haastattelurungon avulla.

Yksi keskeisistä tutkimustuloksista tässä työssä oli perehdytyksen merkitys, joka koettiin tärkeäksi riippumatta työntekijän taustasta. Työntekijät odottavat suunnitelmaa, joka sisältää perehdyttämisen sisällön lisäksi tietoa tulokkaaseen kohdistuvista odotuksista ja määritellyistä tavoitteista. Kehittämisehdotukseni onkin, että tulokkaalle tehdään aina perehdyttämissuunnitelma. Toinen keskeinen tutkimustulos liittyy perehdyttämisen työhyvinvointia edistävään vaikutukseen ja ehdotankin, että perehdytysprosessiin kiinnitetään huomiota kohdentamalla siihen riittävästi resursseja.

This thesis was made for an organization that is part of a financial services group. The research problem was defined by the needs of the organization concerning onboarding, as there have been various changes in the staff. On the one hand, the number of staff has increased and on the other hand, there has been a turnover of staff. The experience of newcomers has also varied. The organization has not had a coherent model for onboarding of staff.

Orientation has been carried out using different methods in each unit. However, the organization's human resources department organizes onboarding days for new employees, which include general information and are similar in content for all. The organization's HR department also coordinates well-being issues in cooperation with the front-line staff of the departments. The goal of this thesis was to provide a picture of the current state of onboarding in the organization and to make suggestions for the development of a more coherent onboarding process that promotes well-being at work.

The theoretical framework of the thesis consisted of theoretical knowledge related to well-being at work, onboarding and competence development, with the main focus on well-being at work and onboarding. In order to facilitate the work, the research problem was transformed into research questions, which were used to find a solution to the problem. The main research question was what kind of onboarding can be used to promote well-being at work.

The thesis was carried out using qualitative research methods. The research approach was a case study and the research method chosen was a thematic interview. New employees who had been working in the organization for at least three months participated in the interview. In addition, people who had introduced newcomers to the organization were also interviewed. In order to make interpretations and relate them to the theory used, the interview material was fragmented and grouped using an interview frame.

One of the key research findings in this study was the importance of onboarding, which was perceived as important regardless of the employee's background. Employees expect a plan that includes not only the content of the onboarding but also information about expectations and defined objectives. Therefore, my development suggestion is that an onboarding plan should always be drawn up for the newcomer. Another key finding of the study relates to the impact of onboarding on well-being at work and I suggest that attention be paid to the onboarding process by allocating sufficient resources to it.