Tunnistavatko johtajat johtajaidentiteetin yhteyden johtamisosaamisen kehittymiseen?

Abstract

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia johtamisosaamisen kehittymistä tiedostettujen identiteettien kautta. Tarkoituksena oli tutkia koetun johtajaidentiteetin ja johtamisosaamisen välistä yhteyttä ja selvittää, miten johtajat tunnistavat johtajaidentiteetin yhteyden johtamisosaamisen kehittymiseen. Tutkimus toteutui laadullisena tutkimuksena, jossa aineistonkeruumenetelmänä toimi teemahaastattelu. Haastattelut kohdistettiin kahdeksalle ylemmän johdon roolissa toimivalle johtajalle, ja haastateltavien valinnassa keskeistä oli riittävän pitkä työkokemus johtajarooleissa, jotta saatu aineisto parhaiten vastaa tutkimuksen tavoitetta. Teoreettinen viitekehys rajautui johtamisen ja johtajuuden määrittelyyn sekä yksilö- ja ryhmätason identiteetteihin.

Yhteys tiedostetun johtajaidentiteetin ja johtamisosaamisen kehittymisen välillä on havaittavissa pidemmän johtamiskokemuksen myötä. Kun yksilö-, tiimi- ja organisaatiotason identiteettien johtaminen otetaan yhdeksi työkaluksi johtamisosaamisen kehittämiseen jo heti uran alussa, helpottaa se johtajaroolin ottamista, lisää ymmärrystä johtaja–johdettava suhteiden muodostumisesta ja lisää johtamistyön vaikuttavuutta sisäistettyjen roolien ja ryhmän jäsenyyksien kautta. Riittävät palautumisprosessit, palaute ja organisaation tarjoama tuki kehittävät johtajan psykologista pääomaa, ja siten auttavat johtajaidentiteetin kasvussa.

Neurotieteiden mukaantulo johtamisteorioihin on tuonut johtamiseen syvällisempää ymmärrystä ihmismielestä, ja tätä johtajuus tulee enenevässä määrin vaatimaan tulevaisuudessa. Tutkimustulokset tukevat johtamisosaamisen kehittämisessä tarvittavaa transformatiivista ajattelua ja uudenlaista näkökulmaa, sekä puoltavat johtamisen ja johtajuuden kompleksista luonnetta. Tutkimuksessa käy ilmi, että identiteettien ymmärtämisen ja kehittämisen hyödyt ovat sovellettavissa myös esihenkilörooleihin, sillä johtamisosaamisen kehittämiseen kohdistuvat paineet ja odotukset edellyttävät muutosmyönteisyyttä ja kehittymistä kaikilla organisaation johtotasoilla.

The aim of this study was to research the development of leadership skills through identity management. The purpose was to research the connection between perceived leader identity and leadership skills, and to find out how leaders recognize this connection. The study was carried out as a qualitative study, in which the data collection method was a themed interview. The interviews were aimed at eight leaders working in a senior management position. The key factor in the selection of the interviewees was sufficiently long work experience in leadership roles, so that the obtained material best corresponds to the aim of the study. The theoretical framework was limited to the definition of management and leadership, as well as individual and group level identities.

The connection between leadership identity and the development of leadership skills is evident in being in long-term leadership role. When identity thinking is utilized as one of the tools to develop leadership skills at the outset of one's career, it not only facilitates assuming the role of a leader but also enhances comprehension of the formation of leader-subordinate relationships and boosts the effectiveness of leadership efforts by internalizing roles and group memberships. Adequate recovery processes, along with feedback and organizational support, contribute to the development of a leader's psychological capital, thereby fostering the growth of their leadership identity.

As leadership evolves, it demands a more profound comprehension of human psychology, a need that has been addressed through the incorporation of neuroscience into leadership theories. Research findings indicate that the cultivation of leadership skills necessitates transformative thinking and fresh perspectives, underscoring the intricate nature of management and leadership. Moreover, these studies highlight that the advantages of identities are relevant not only to senior leaders but also to mid-level managers, as both groups face significant pressures and challenges.