Työmotivaation johtaminen palkitsemisen keinoin
Kajander, Susanna (2023)
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111329290
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023111329290
Tiivistelmä
Ymmärrys työmotivaation johtamisesta palkitsemisen keinoin avartaa käsityksiä erilaisten palkitsemisen osa-alueiden hyödyntämisestä johtamisen keinona. Palkitsemisen vaikutus asiantuntijaorganisaatiossa korostuu, sillä työn laatu voi vaihdella hyvinkin paljon eri asiantuntijoiden kesken. Laadukkaalla johtamisella ja kattavalla palkitsemisen kokonaisuudella pystytään vaikuttamaan yksittäisen johdettavan motivoitumiseen
työssään. Johtajan tulee kyetä palkitsemaan eritasoisia asiantuntijoita oikeudenmukaisesti, ottaen huomioon jokaisen yksilön henkilökohtaisen kehittymisen sekä tämän uralle asettamat tavoitteet.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, millaisia näkemyksiä kohdeorganisaation esihenkilöillä ja johdolla on palkitsemisen vaikutuksesta työmotivaatioon. Tutkimuksen myötä saatiin kattava kuva kohdeorganisaation esihenkilöiden palkitsemisen kokonaisuuden nykytilasta, sekä heidän näkemyksestään, miten nämä käytössä olevat palkitsemisen keinot vaikuttavat johdettavan työmotivaatioon. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla seitsemää henkilöä, jotka toimivat pääasiassa eri osaamistiimien esihenkilöinä. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituna yksilöhaastatteluina, jonka jälkeen tulokset analysoitiin teemoittelemalla ja johtamalla tutkimuksesta pääluokat. Teemoittelun jälkeen tutkija kokosi vastauksista synteesin ja anonymisoi näin vastaukset.
Tutkimustulosten mukaan erityisesti aineeton palkitseminen koettiin työmotivaatiota ylläpitäväksi tai lisääväksi palkitsemisen muodoksi. Aineetonta palkitsemista pidettiin aineellista palkitsemista tehokkaampana ja pidempijänteisenä työmotivaatioon vaikuttavana tekijänä. Molempia palkitsemisen osa-alueita kuitenkin pidettiin tärkeinä ja tutkimukseen osallistuneet korostivatkin, että palkitsemisen tulee olla kokonaisuus, joka koostuu molemmista osa-alueista. Palkitsemisen oikeudenmukaisuus nousi tutkimuksen eri vaiheissa usein esiin ja sitä pidettiin esihenkilöiden näkökulmasta erityisen tärkeänä. Tutkimuksessa kuitenkin nousi esiin, ettei eri osaamistiimien esihenkilöillä ollut tarkkaa ymmärrystä, minkälaisia palkitsemisen keinoja muilla organisaation esihenkilöillä oli käytössään arjen johtamisessa.
Jatkotutkimusaiheena olisi aiheellista tutkia kohdeorganisaation sekä OP Ryhmän toimintatapoja tasavertaisen palkitsemisen toteutumiseksi jokaisessa tiimissä, riippumatta siitä millä osaamisalueella tiimit toimivat. Erityisesti aineettoman palkitsemisen tasalaatuisuus ja yhdenvertaisuus nousi lisätutkimuksia vaativaksi teemaksi eri tiimien välillä.
työssään. Johtajan tulee kyetä palkitsemaan eritasoisia asiantuntijoita oikeudenmukaisesti, ottaen huomioon jokaisen yksilön henkilökohtaisen kehittymisen sekä tämän uralle asettamat tavoitteet.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, millaisia näkemyksiä kohdeorganisaation esihenkilöillä ja johdolla on palkitsemisen vaikutuksesta työmotivaatioon. Tutkimuksen myötä saatiin kattava kuva kohdeorganisaation esihenkilöiden palkitsemisen kokonaisuuden nykytilasta, sekä heidän näkemyksestään, miten nämä käytössä olevat palkitsemisen keinot vaikuttavat johdettavan työmotivaatioon. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla seitsemää henkilöä, jotka toimivat pääasiassa eri osaamistiimien esihenkilöinä. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituna yksilöhaastatteluina, jonka jälkeen tulokset analysoitiin teemoittelemalla ja johtamalla tutkimuksesta pääluokat. Teemoittelun jälkeen tutkija kokosi vastauksista synteesin ja anonymisoi näin vastaukset.
Tutkimustulosten mukaan erityisesti aineeton palkitseminen koettiin työmotivaatiota ylläpitäväksi tai lisääväksi palkitsemisen muodoksi. Aineetonta palkitsemista pidettiin aineellista palkitsemista tehokkaampana ja pidempijänteisenä työmotivaatioon vaikuttavana tekijänä. Molempia palkitsemisen osa-alueita kuitenkin pidettiin tärkeinä ja tutkimukseen osallistuneet korostivatkin, että palkitsemisen tulee olla kokonaisuus, joka koostuu molemmista osa-alueista. Palkitsemisen oikeudenmukaisuus nousi tutkimuksen eri vaiheissa usein esiin ja sitä pidettiin esihenkilöiden näkökulmasta erityisen tärkeänä. Tutkimuksessa kuitenkin nousi esiin, ettei eri osaamistiimien esihenkilöillä ollut tarkkaa ymmärrystä, minkälaisia palkitsemisen keinoja muilla organisaation esihenkilöillä oli käytössään arjen johtamisessa.
Jatkotutkimusaiheena olisi aiheellista tutkia kohdeorganisaation sekä OP Ryhmän toimintatapoja tasavertaisen palkitsemisen toteutumiseksi jokaisessa tiimissä, riippumatta siitä millä osaamisalueella tiimit toimivat. Erityisesti aineettoman palkitsemisen tasalaatuisuus ja yhdenvertaisuus nousi lisätutkimuksia vaativaksi teemaksi eri tiimien välillä.