Johtamisen inklusiivisuus fyysisesti vammaisten työntekijöiden näkökulmasta
Monteiro, Tia (2023)
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023112732068
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023112732068
Tiivistelmä
Opinnäytetyön päätavoitteena oli selvittää, miten kokemusta johtamisen inklusiivisuudesta voidaan parantaa fyysisesti vammaisten työntekijöiden näkökulmasta, ja mitkä tekijät parantavat tätä kokemusta. Tämän lisäksi tavoitteena oli selvittää, käytetäänkö inkluusion johtamisessa systemaattisia keinoja, vaikuttaako organisaation koko ja toimintasektori johtamisen inklusiivisuuteen ja miten inklusiiviseksi fyysisesti vammaiset työntekijät kokevat työpaikkansa.
Tietoperustassa tarkastellaan inkluusion ja monimuotoisuuden käsitteitä, vammaisuutta ja sen vaikutuksia työhön ja inklusiivista johtamista, sen keinoja, haasteita ja hyötyjä sekä miten inkluusiota voidaan mitata. Aihetta tutkittiin kirjallisuuden lisäksi tutkimuksen kohderyhmälle osoitetulla kyselytutkimuksella lokakuussa 2023.
Opinnäytetyö toteutettiin määrällisenä eli kvantitatiivisena, kertaluonteisena kyselytutkimuksena Webropol-ohjelmiston kautta 9.–23.10.2023 välisenä aikana. Kyselylinkkiä jaettiin muun muassa tutkimuksen kohderyhmiin liittyvissä Facebook-ryhmissä. Opinnäytetyöllä ei ollut toimeksiantajaa, mutta tietoa kyselytutkimuksesta ja linkkiä kyselyyn jaettiin myös vammaiskentän toimijoiden taholta. Kyselyyn saatiin yhteensä 40 vastausta. Kyselyn tulokset analysoitiin käyttäen apuna Webropolin analytiikkatyökaluja, Exceliä ja SPSS-ohjelmaa.
Tutkimustulokset osoittavat, että johtamisen inklusiivisuutta voidaan parantaa systemaattisilla inkluusiota lisäävillä keinoilla, kuten strategialla, kouluttamalla johtoryhmää ja työntekijöitä, sekä mittaamalla inkluusion tasoa ja kokemusta organisaatioissa. Tulosten mukaan näitä systemaattisia keinoja käytetään jo joissain määrin organisaatioissa inkluusion johtamisessa.
Tutkimustulosten mukaan fyysisesti vammaiset työntekijät kokevat lähtökohtaisesti työskentelyorganisaationsa melko inklusiiviseksi ja olevansa melko tyytyväisiä johtamiseen ja sen inklusiivisuuteen. Opinnäytetyön johtopäätöksenä on, että organisaation koolla ja toimintasektorilla näyttää olevan vaikutus kokemukseen johtamisen inklusiivisuudesta, ja pienissä organisaatioissa työskentelevät kokevat todennäköisemmin olevan inklusiivisuuteen tyytyväisempiä.
Tietoperustassa tarkastellaan inkluusion ja monimuotoisuuden käsitteitä, vammaisuutta ja sen vaikutuksia työhön ja inklusiivista johtamista, sen keinoja, haasteita ja hyötyjä sekä miten inkluusiota voidaan mitata. Aihetta tutkittiin kirjallisuuden lisäksi tutkimuksen kohderyhmälle osoitetulla kyselytutkimuksella lokakuussa 2023.
Opinnäytetyö toteutettiin määrällisenä eli kvantitatiivisena, kertaluonteisena kyselytutkimuksena Webropol-ohjelmiston kautta 9.–23.10.2023 välisenä aikana. Kyselylinkkiä jaettiin muun muassa tutkimuksen kohderyhmiin liittyvissä Facebook-ryhmissä. Opinnäytetyöllä ei ollut toimeksiantajaa, mutta tietoa kyselytutkimuksesta ja linkkiä kyselyyn jaettiin myös vammaiskentän toimijoiden taholta. Kyselyyn saatiin yhteensä 40 vastausta. Kyselyn tulokset analysoitiin käyttäen apuna Webropolin analytiikkatyökaluja, Exceliä ja SPSS-ohjelmaa.
Tutkimustulokset osoittavat, että johtamisen inklusiivisuutta voidaan parantaa systemaattisilla inkluusiota lisäävillä keinoilla, kuten strategialla, kouluttamalla johtoryhmää ja työntekijöitä, sekä mittaamalla inkluusion tasoa ja kokemusta organisaatioissa. Tulosten mukaan näitä systemaattisia keinoja käytetään jo joissain määrin organisaatioissa inkluusion johtamisessa.
Tutkimustulosten mukaan fyysisesti vammaiset työntekijät kokevat lähtökohtaisesti työskentelyorganisaationsa melko inklusiiviseksi ja olevansa melko tyytyväisiä johtamiseen ja sen inklusiivisuuteen. Opinnäytetyön johtopäätöksenä on, että organisaation koolla ja toimintasektorilla näyttää olevan vaikutus kokemukseen johtamisen inklusiivisuudesta, ja pienissä organisaatioissa työskentelevät kokevat todennäköisemmin olevan inklusiivisuuteen tyytyväisempiä.