Perehdytysprosessin kehittäminen

Abstract

Tämän työ tavoite oli kohdeorganisaation perehdytysprosessin nykytilanteen kartoittamien, tavoitetilan määrittely ja kehitysehdotuksen luominen. Kehittämisprosessin aikana tavoiteltiin vastauksia kolmeen tutkimuskysymykseen: Mikä on kohdeorganisaation perehdytysprosessin tämänhetkinen toimivuus? Mikä on kohdeorganisaation tavoitetila perehdytysprosessille? Miten kohdeorganisaation perehdytysprosessia tulisi kehittää?

Perehdytys on osa henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta ja linkittyy vahvasti rekrytointiprosessiin. Esiperehdytys alkaakin usein jo rekrytointivaiheen sisällä. Onnistuneen perehdytyksen avulla uuden työntekijän on mahdollista suoriutua työstään paremmin, hänen sitoutuneisuutensa organisaatiota kohtaan kasvaa ja hän on itsevarmempi työssään. Epäonnistunut perehdytys puolestaan voi johtaa uuden työntekijän epäselvään rooliin ja odotuksiin, matalaan itsevarmuuteen työn suorittamisessa tai jopa uuden työntekijän irtisanoutumiseen.

Hyvin toteutettuna perehdytys parantaa työnantajamielikuvaa ja sillä on lisäksi merkittävä rooli työntekijäkokemuksen muodostumisessa. Perehdytyksen yksilöllistämisen kautta organisaatiolla on mahdollisuus tarjota uudelle työntekijälle juuri hänelle suunniteltu kokonaisuus, huomioiden kuitenkin samalla myös organisaation perehdytysprosessille asettamat reunaehdot.

Perehdytykselle on luotu kirjallisuudessa malleja, joista tässä työssä esiteltiin tarkemmin kaksi (4C-malli ja IWG-malli). Näiden kahden perehdytysmallin ja muun teoreettisen viitekehyksen pohjalta tutkimuksen toteuttamisen tueksi luotiin yksinkertaistetumpi malli. Yksinkertaistetun mallin avulla oli tarkoitus selkeyttää tulosten ja kehittämisehdotuksen esittelyä organisaatiolle.

Lähestymistavaksi työssä valikoitui tapaustutkimus, joka on sopiva valinta silloin, kun tavoitteena on ymmärtää kehittämisen kohdetta syvällisesti ja luoda uusia ehdotuksia sen kehittämiseksi. Tapaustutkimuksen aineiston hankkiminen toteutettiin puolistrukturoitujen haastatteluiden avulla. Haastateltavia ryhmiä muodostettiin kaksi (perehdyttäjät ja perehdytettävät), joten myös haastattelurunkoja luotiin kaksi kappaletta.

Tutkimuksen tuloksissa selvisi, että kohdeorganisaation perehdytysprosessissa oli jo paljon hyvin toimivia osia, mutta niiden lisäksi oli tunnistettavissa myös kehityskohteita. Haastateltavien ryhmien välillä voitiin tunnistaa, että tietyt tulokset nousivat esille molemmissa ryhmissä. Samankaltaisuuksien rinnalla oli tunnistettavissa kuitenkin myös eroavaisuuksia haastateltavien ryhmien kokemuksissa. Tulosten pohjalta kohdeorganisaatiolle esiteltiin perehdytyksen kehittämisehdotus, joka jakaantui neljän pääteeman alle. Kehittämisehdotuksen luomisessa huomioitiin kaikki tutkimuksen toteuttamisen tueksi luodun mallin osa-alueet. Kokonaisuudessaan tutkimus saavutti ne tavoitteet, jotka sille oli asetettu ja sen aikana löydettiin vastaukset tutkimuskysymyksiin. Tutkimuksen toteutuksen ja tehtyjen valintojen kuvaaminen selkeästi työn aikana tuki tutkimuksen luotettavuutta.