Valmentavan johtamisen nykytila ja kehittämistoimenpiteet lähiesihenkilötyön näkökulmasta : case Rinnekodit Oy

Abstract

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää esihenkilöiden näkemyksiä ja kokemuksia valmentavan johtamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista toimeksiantaja organisaatiossa. Lisäksi haluttiin selvittää tunnistavatko he organisaation johtamislupauksen. Tutkimusaineistona toimivat lähiesihenkilöille kohdennetun puolistrukturoidun kyselytutkimuksen vastaukset.

Tuloksina nousi esiin valmentavan johtajuuden käsitteen selkiyttämisen ja yhteisen ymmärryksen tarve läpi organisaation. Esihenkilöt kuitenkin näkevät valmentavan johtamisen mallin toimivaksi johtamisen malliksi ja tavoittelemisen arvoiseksi. Esihenkilöt kokevat, että mallia on lähdetty jalkauttamaan, mutta teemaa tulisi vielä käsitellä laajemmin esimerkiksi koulutuksissa ja esihenkilöfoorumeilla. Myös ajanpuute ja ajan löytäminen valmentavaan johtamisotteeseen nousi haasteena esiin. Organisaatiorajat ylittävää yhteistyötä ja dialogia kaivattiin valmentavan johtamisen edistämiseksi.

Tulosten perusteella todetaan, että valmentavan johtajuuden kehittämiseen tarvitaan organisaatiossa vielä panostusta yhtenäisen käsitteistön, strategisen jalkauttamisen ja konkreettisten tukitoimien osalta. Tärkeää on luoda oppimisen kulttuuri, jossa sekä esihenkilöt että työntekijät sitoutetaan valmentavaan ajatteluun ja annetaan siihen riittävät resurssit.

The aim of this thesis was to examine supervisors' views and experiences on the current state and development needs of coaching leadership in the target organization. Additionally, it aimed to determine whether supervisors recognize the organization's leadership promise. The research data consisted of responses to a semi-structured questionnaire targeted at front-line supervisors. The results highlighted the need for clarifying the concept of coaching leadership and establishing a shared understanding throughout the organization. However, supervisors view the coaching leadership model as an effective and desirable approach to leadership. They feel that the implementation of the model has begun, but the topic should be further addressed, for example, through training and supervisor forums. Lack of time and finding time for a coaching leadership approach also emerged as a challenge. Cross-organizational collaboration and dialogue were called for to promote coaching leadership. Based on the results, it is concluded that the development of coaching leadership in the organization still requires investment in terms of establishing a unified terminology, strategic implementation, and concrete support measures. It is important to create a learning culture where both supervisors and employees are committed to coaching thinking and provided with sufficient resources.