Työhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden johtamiskokemus hybridityössä
Röppänen, Viivi (2024)
2024
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024051712912
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024051712912
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia työhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden johtamiskokemusta hybridityössä. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, miten esihenkilöt kokevat oman työhyvinvointinsa hybridityössä. Opinnäytetyö toteutettiin toimeksiantosopimuksella finanssialalla toimivan kohdeyrityksen kanssa.
Tietoperustassa käsiteltiin hybridityön erilaisia toteutustapoja sekä haasteita ja mahdollisuuksia hybridityön johtamisessa. Lisäksi käsiteltiin työhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden johtamista hybridityön kontekstissa. Työhyvinvointia lähestyttiin psykologisen työhyvinvoinnin kautta tunneperäisen työhyvinvoinnin mallin kautta. Lisäksi esiteltiin työn tuunaamisen mallia, joka perustuu työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaan. Yhteisöllisyyden johtamista hybridityössä käsiteltiin SCARF-mallia hyödyntäen.
Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena kevään 2024 aikana. Aineistonkeruutapana käytettiin haastattelua. Tutkimusta varten haastateltiin kuutta kohdeyrityksessä toimivaa esihenkilöä, joiden päivittäiseen työhön liittyi keskeisesti hybridityön johtaminen. Haastattelut analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia apuna käyttäen. Pää- ja alateemat muodostettiin aineistolähtöisesti, mutta tulosten esittelyvaiheessa ne linkitettiin teoriaan. Analysoinnissa esiin nousi neljä pääteemaa, jotka olivat vapaus, tukeminen, vuorovaikutus ja hyvinvointi.
Tutkimuksen tuloksista tuli ilmi, että yleisesti esihenkilöt kokivat hybridityön hyvänä asiana niin johtamisen, kuin oman työhyvinvointinsa kannalta. Hybridityön koetaan tuovan vapautta sekä esihenkilöiden että työntekijöiden arkeen. Liian tiukkaan rajattua hybridityömallia ei pidetty hyvänä asiana. Yhteisöllisyyden ja työhyvinvoinnin edistämisen ja ylläpidon hybridityössä koettiin vaativan etenkin hyvää keskinäistä luottamusta alaisten kanssa sekä avointa keskusteluilmapiiriä. Lisäksi esihenkilöiden tuella oli iso merkitys. Haasteita hybridityön johtamisessa esihenkilöt kokivat sujuvan kommunikaation ja motivaatiohaasteiden kanssa. Toisaalta osa koki hybridityön tuovan uusia mahdollisuuksia sujuvampaan kommunikaatioon, sillä sähköisissä kommunikointikanavissa keskeytyksiä työhön ei tule yhtä usein, kun toimistolla. Haasteena oman työhyvinvointinsa kannalta osa esihenkilöistä koki riittämättömyyden tunteen, kun ei pystynyt olla fyysisesti läsnä alaisten arjessa tarpeeksi usein. Esihenkilöiden työhyvinvointia edisti kollegoilta saatu tuki.
Jo aiemmin tehtyjä tutkimuksia esihenkilöiden työhyvinvoinnista hybridityössä oli vaikea löytää. Siksi jatkotutkimusehdotuksena aiheesta olisi hyvä tehdä tutkimusta, sillä toimivan organisaation kannalta esihenkilöiden työhyvinvoinnilla on tärkeä merkitys. Esihenkilöiden työhyvinvointia voitaisiin tutkia erilaisissa hybridityötä hyödyntävissä asiantuntijaorganisaatioissa ja verrata, miten yrityksessä käytössä oleva hybridityömalli vaikuttaa esihenkilöiden työhyvinvoinnin kokemukseen.
Tietoperustassa käsiteltiin hybridityön erilaisia toteutustapoja sekä haasteita ja mahdollisuuksia hybridityön johtamisessa. Lisäksi käsiteltiin työhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden johtamista hybridityön kontekstissa. Työhyvinvointia lähestyttiin psykologisen työhyvinvoinnin kautta tunneperäisen työhyvinvoinnin mallin kautta. Lisäksi esiteltiin työn tuunaamisen mallia, joka perustuu työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaan. Yhteisöllisyyden johtamista hybridityössä käsiteltiin SCARF-mallia hyödyntäen.
Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena kevään 2024 aikana. Aineistonkeruutapana käytettiin haastattelua. Tutkimusta varten haastateltiin kuutta kohdeyrityksessä toimivaa esihenkilöä, joiden päivittäiseen työhön liittyi keskeisesti hybridityön johtaminen. Haastattelut analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia apuna käyttäen. Pää- ja alateemat muodostettiin aineistolähtöisesti, mutta tulosten esittelyvaiheessa ne linkitettiin teoriaan. Analysoinnissa esiin nousi neljä pääteemaa, jotka olivat vapaus, tukeminen, vuorovaikutus ja hyvinvointi.
Tutkimuksen tuloksista tuli ilmi, että yleisesti esihenkilöt kokivat hybridityön hyvänä asiana niin johtamisen, kuin oman työhyvinvointinsa kannalta. Hybridityön koetaan tuovan vapautta sekä esihenkilöiden että työntekijöiden arkeen. Liian tiukkaan rajattua hybridityömallia ei pidetty hyvänä asiana. Yhteisöllisyyden ja työhyvinvoinnin edistämisen ja ylläpidon hybridityössä koettiin vaativan etenkin hyvää keskinäistä luottamusta alaisten kanssa sekä avointa keskusteluilmapiiriä. Lisäksi esihenkilöiden tuella oli iso merkitys. Haasteita hybridityön johtamisessa esihenkilöt kokivat sujuvan kommunikaation ja motivaatiohaasteiden kanssa. Toisaalta osa koki hybridityön tuovan uusia mahdollisuuksia sujuvampaan kommunikaatioon, sillä sähköisissä kommunikointikanavissa keskeytyksiä työhön ei tule yhtä usein, kun toimistolla. Haasteena oman työhyvinvointinsa kannalta osa esihenkilöistä koki riittämättömyyden tunteen, kun ei pystynyt olla fyysisesti läsnä alaisten arjessa tarpeeksi usein. Esihenkilöiden työhyvinvointia edisti kollegoilta saatu tuki.
Jo aiemmin tehtyjä tutkimuksia esihenkilöiden työhyvinvoinnista hybridityössä oli vaikea löytää. Siksi jatkotutkimusehdotuksena aiheesta olisi hyvä tehdä tutkimusta, sillä toimivan organisaation kannalta esihenkilöiden työhyvinvoinnilla on tärkeä merkitys. Esihenkilöiden työhyvinvointia voitaisiin tutkia erilaisissa hybridityötä hyödyntävissä asiantuntijaorganisaatioissa ja verrata, miten yrityksessä käytössä oleva hybridityömalli vaikuttaa esihenkilöiden työhyvinvoinnin kokemukseen.