International diversity in a Finnish work community

Abstract

Diversity has been studied in the context of the workplace in international research since the 1960s. As a concept, it covers a wide range of attributes while this thesis focused specifically on international diversity and how its benefits can be harnessed in a Finnish organisation. Previous studies have shown that diversity brings various benefits to an organisation, such as smarter teams with broader experience, learning, innovation, and a better understanding and reach of markets. Challenges, on the other hand, include increased conflicts and communication issues. However, mere diversity does not guarantee benefits; instead, certain elements are needed within the organisation, such as a culture of learning and psychological safety. In addition to the mentioned benefits, the motives for managing diversity could include ensuring compliance with anti-discrimination laws and equality regulations, social sustainability goals, ethical responsibility, and branding factors.

International professionals in Finnish workplaces are still a relatively recent phenomenon. In Fin-land, the aging population poses challenges to the welfare state model, and international professionals have been presented in several government publications as a response to labour short-ages in various sectors and, more broadly, to future workforce issues. However, employment is challenging for applicants with a different cultural background, with language being one of the biggest hurdles. Systematic diversity management is needed in Finnish workplaces, and maturity maps, diversity matrices, or agreed principles for language models have been suggested to sup-port management.

The case organisation in this case study was a Finnish energy company, whose long-standing municipal roots and local operations have kept its employee profile very Finnish. However, the energy transition and the diversification of society also impact the organisation's future skill needs, making the framework for managing diversity relevant. Within the organisation, six employees with international backgrounds were interviewed, and as part of the benchmarking method, representatives from two different industry organisations were also interviewed. Additionally, the brainstorming method was utilized among the HR team.

The results of the study found that the benefits of diversity were perceived in much the same way as the conclusions of previous studies, such as broader perspectives and cultural knowledge. The main challenge was also, similarly, the language issue. The organisation was understood to be in the early stages of embracing diversity in the right direction. Management of diversity was seen to require structures, management support, increased awareness, and agreed-upon rules for language models, which were also identified as cornerstones of successful diversity work in other organisations. Therefore, the organisation should initiate discussions about diversity as part of supporting strategic objectives and create structures that support diversity. One important structure is the hybrid language model, for which clear rules should be established.

Monimuotoisuutta on tutkittu työelämän kontekstissa kansainvälisissä tutkimuksissa jo 1960-luvulta lähtien. Käsitteenä monimuotoisuus kattaa laajan kirjon eri ominaisuuksia. Tässä opinnäytetyössä keskitytään erityisesti kansainväliseen monimuotoisuuteen ja siihen, miten sen hyötyjä voidaan valjastaa suomalaisessa organisaatiossa. Aikaisemmat tutkimukset osoittivat monimuotoisuuden tuovan erilaisia etuja organisaatiolle kuten älykkäämpiä tiimejä erilaisilla kokemuksilla, oppimista, innovaatiota ja laajempaa markkinoiden ymmärtämistä ja tavoittamista. Haasteina sen sijaan todettiin esimerkiksi konfliktien lisääntyminen sekä kommunikaatiovaikeudet. Pelkkä monimuotoisuus ei vielä takaa hyötyjä, vaan organisaatiossa tarvitaan tiettyjä elementtejä kuten oppimisen kulttuuria ja psykologista turvallisuutta. Mainittujen hyötyjen lisäksi monimuotoisuuden johtamisen motiiveina voidaan pitää syrjinnän vastaisten lakien ja yhdenvertaisuus säännösten noudattamisen varmistamista, sosiaalisia kestävyystavoitteita, eettistä vastuuta ja bränditekijöitä.

Kansainväliset osaajat suomalaisissa työyhteisöissä on vielä verrattain tuore ilmiö. Suomessa väestön vanheneminen asettaa haasteita hyvinvointiyhteiskunnan mallille ja kansainvälisiä osaajia onkin useissa valtion julkaisuissa esitetty vastauksena usean alan työvoimapulaan ja laajemmin tulevaisuuden työvoimakysymykseen. Työllistyminen on kuitenkin haastavaa kansainvälisen taustan omaavalle hakijalle kielen ollessa yksi suurimmista haasteista. Systemaattista monimuotoisuuden johtamista tarvitaan suomalaisilla työpaikoilla. Johtamisen tueksi on esitetty kypsyyskarttaa, monimuotoisuusmatriisia sekä yhteisiä pelisääntöjä kielimallin osalta.

Kohdeorganisaatio tässä tapaustutkimuksessa oli suomalainen energiayhtiö, jonka pitkät kunnalliset juuret ja paikallinen toiminta on pitänyt työntekijäprofiilin hyvin suomalaisena. Energiamurros ja yhteiskunnan monimuotoistuminen vaikuttaa kuitenkin myös organisaation tulevaisuuden osaamistarpeisiin ja monimuotoisuuden johtamisen viitekehys on ajankohtainen. Tutkimus suoritettiin hyödyntäen laadullisia tutkimusmenetelmiä. Organisaation sisällä haastateltiin kuutta kansainvälisen taustan omaavaa henkilöä sekä osana benchmarking-menetelmää kahta eri alan organisaation edustajaa. Lisäksi tutkimuksessa hyödynnettiin aivoriihi-menetelmää HR-tiimin kesken.

Tutkimustulokset osoittivat yhteneväisyyksiä teoreettiseen viitekehykseen. Monimuotoisuuden koettiin tuovan organisaatioon lisää näkökulmia ja kulttuuriymmärrystä. Haasteena päällimmäiseksi nousi kielikysymys. Organisaation ymmärrettiin olevan monimuotoisuuden edessä alkutekijöissä kohti oikeaa suuntaa. Monimuotoisuuden johtamiseen toivottiin rakenteita, johdon tukea, tietoisuuden lisäämistä ja sovittuja pelisääntöjä kielimallin suhteen, jotka tunnistettiin myös muissa organisaatioissa onnistuneen monimuotoisuustyön kulmakiviksi. Monimuotoisuudesta tulisikin herättää keskustelua ja sitoa se osaksi tapaa, jolla strategiaa toteutetaan. Organisaation tulisi luoda rakenteita, jotka tukevat monimuotoisuutta. Yksi tärkeistä rakenteista on hybridikielimalli, joka vaatii selkeät pelisäännöt.