Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueen yhteispäivystyksen hoitajien näkemyksiä työn pitovoiman lisäämiseksi

Abstract

Hoitajapula on kansallinen ja globaali kroonistuva ongelma. Sosiaali- ja terveysalan opiskelupaikkojen lisääminen ei yksin ratkaise tätä ongelmaa. Jo työelämässä olevien hoitajien työssä pysyminen on terveydenhuoltojärjestelmän toimivuuden kannalta erittäin tärkeää.

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, millaisia näkemyksiä Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueen yhteispäivystyksen hoitajilla on hoitotyön pitovoimasta. Tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa, jonka avulla työn toimintamalleja ja työviihtyvyyttä voidaan kehittää työn pitovoiman lisäämiseksi. Tähän etsittiin vastauksia kahden tutkimuskysymyksen avulla: mitkä asiat edistävät työn pitovoimaa yhteispäivystyksessä ja mitkä asiat heikentävät työn pitovoimaa yhteispäivystyksessä. Opinnäytetyön tutkimusmenetelmä oli kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Vastauksia tutkimuskysymyksiin haettiin sähköisen kyselylomakkeen avulla. Vastauksia kyselyyn saatiin 23. Vastaukset analysoitiin induktiivista sisällönanalyysiä käyttäen.

Tulosten mukaan pitovoimaa voidaan edistää kuuden pääluokan mukaan, joita ovat palkkauksen ja palkkausjärjestelmän kehittäminen, johtamisen laatu, työyhteisön ja yhteistyön merkitys yhteispäivystyksessä, työvuorosuunnittelun ja työhyvinvoinnin merkitys yhteispäivystyksessä, resurssien hallinta ja terveydenhuoltojärjestelmän ongelmiin puuttuminen sekä akuuttihoitotyön työnkuvan monipuolisuus ja työssä kehittyminen. Tuloksien perusteella pitovoimaa heikentää neljä pääluokkaa, joita ovat organisaation, esihenkilöiden ja hoitajien välisen yhteistyön ongelmat, haasteet resurssien hallinnassa ja henkilöstön hyvinvoinnissa, työn ja terveydenhuollon kuormitus sekä hoitotyön ulkopuoliset ongelmat.

Aikaisemmista tutkimuksista ilmenneiden pitovoimaa edistävien tekijöiden lisäksi hoitotyön pitovoimaa voidaan hoitajien näkemyksen mukaan lisätä paremmalla työvuorosuunnittelulla sekä vähentämällä perehdyttämisen kuormittavuutta. Tulosten avulla työn pitovoimaa voidaan kehittää sekä käyttää apuna esimerkiksi rekrytoinnissa ja työn organisoinnin suunnittelussa. Kehittämällä sekä puuttumalla työn pitovoimaa heikentäviin tekijöihin voidaan hoitajien työoloja ja -hyvinvointia parantaa. Yhtä tärkeää on myös kiinnittää huomiota niihin tekijöihin, jotka hoitajat näkivät jo pitovoimaa edistävinä asioina.

The shortage of caregivers is a national and global chronic problem. Increasing the number of study places available in the health and social care sector will not solve this problem alone. The continuity of nurses who are already in working life is crucial for the health system to function properly. The aim of this thesis was to determine the opinions that nurses of the South Ostrobothnia wellbeing services county working in Emergency Room have about retaining employees in healthcare. The objective was to get new information whereby the working models and well-being at work are possible to develop and support retain employees. This study has two research questions: What factors support the employee retention at the Emergency Room? What factors undermine employee retention in Emergency Room? The examination method of this study was qualitative. The answers to the research questions were applied via electrical enquiry. A total of 23 responses were received to the survey, which were analyzed using inductive content analysis. The study indicated that retaining employees can be developed by factors divided into six main categories: salary and the development of the remuneration system, management quality, work community and co-operation, scheduling work shifts and the significance of well-being in Emergency Room, resource management and intervening in problems of the health care system, diversity of the acute care work duties and staff work development. According to the results, there are four main factors that undermine retaining employees: problems in co-operation between the organization, managers and nurses; challenges in resource management and personnel well-being; workload and healthcare burden, and the problems outside health care. In addition to the factors identified in previous research, nurses think that retaining employees can be improved with better work shift scheduling and reducing the burden of employees’ orientation. The results can be used to develop employee retention and to help in recruitment and work organization planning, for example. By developing and addressing factors that reduce employee retention, the working conditions and well-being of nurses can be improved. It is equally important to continue to focus on the factors that nurses already see as contributing to employee retention.