Muutosjohtamisen keinot henkilöstön sitoutumisen vahvistajana : case: Hämeen TE-toimisto
Hakala, Heidi (2024)
2024
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024060219765
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024060219765
Tiivistelmä
Muutokset ovat osa nykyajan työelämää ja organisaatioiden tulee olla valmiita kohtaamaan muutoksia. TE-palveluiden 2024-uudistus on valtakunnallinen ja merkittävä muutos, jonka yhteydessä valtion TE-toimistot lakkaavat 31.12.2024 ja työvoimapalvelut siirtyvät kunnille tai kunnista muodostuville uusille työllisyysalueille 1.1.2025. Muutoksen yhteydessä henkilöstö siirtyy TE-toimistoilta tuleville työllisyysalueille liikkeen luovutuksena. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Hämeen TE-toimiston muutosjohtamisen keinot, joiden avulla voidaan vahvistaa henkilöstön sitoutumista ennen tulevaa muutostilannetta, jossa henkilöstö siirtyy toiselle julkisen sektorin työnantajalle.
Tutkimusmenetelmänä käytettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusmenetelmää. Tutkimuksen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Teemahaastatteluihin osallistuivat kuusi Hämeen TE-toimiston palvelupäällikköä, joilta löytyi kokemusta muutosjohtamisesta. Aineistoa analysoitiin laadullisen sisällönanalyysin avulla. Sisällönanalyysi tehtiin pelkistämällä litteroitu aineisto, joka sitten värikoodattiin ja ryhmiteltiin.
Sisällönanalyysin avulla saatiin vastauksia tutkimuskysymyksiin. Tulosten perusteella esihenkilöiden rooli ja henkilöstön sitoutuminen ovat merkittävässä roolissa, jotta muutoksessa onnistutaan. Organisaatiomuutoksissa tulee panostaa muutosjohtamiseen ja henkilöstön sitoutumiseen. Muutostilanteessa henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat esimerkiksi palkkaus, työyhteisö, työympäristö, osaaminen ja turvallisuuden tunne. Henkilöstön sitoutumista ennen tulevaa muutosta voidaan vahvistaa panostamalla henkilöstön osaamisen kehittämiseen, hyvällä muutosviestinnällä ja antamalla henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia.
Tutkimuksen perusteella muutostilanteessa, jossa työnantaja vaihtuu, korostuu tieto ja ne sitoutumistekijät, joihin ei voida vaikuttaa. Muutosjohtamisessa on tärkeää jakaa tietoa riittävästi ja keskittyä niihin asioihin, joihin voidaan vaikuttaa. Henkilöstön sitoutumisen vahvistamiseen tulee panostaa ajoissa ja muutokseen valmistautumiseen tulee olla riittävästi aikaa. Muutos kuormittaa aina henkilöstöä, joten siihen tulee reagoida ja varmistaa työntekijöiden työhyvinvointi. Tutkimuksesta saatua tietoa Hämeen TE-toimisto ja tulevat uudet työllisyysalueet voivat hyödyntää muutosjohtamisen kehittämiseen ja henkilöstön sitoutumisen vahvistamiseen. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää muidenkin organisaatioiden muutostilanteissa.
Tutkimusmenetelmänä käytettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusmenetelmää. Tutkimuksen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla. Teemahaastatteluihin osallistuivat kuusi Hämeen TE-toimiston palvelupäällikköä, joilta löytyi kokemusta muutosjohtamisesta. Aineistoa analysoitiin laadullisen sisällönanalyysin avulla. Sisällönanalyysi tehtiin pelkistämällä litteroitu aineisto, joka sitten värikoodattiin ja ryhmiteltiin.
Sisällönanalyysin avulla saatiin vastauksia tutkimuskysymyksiin. Tulosten perusteella esihenkilöiden rooli ja henkilöstön sitoutuminen ovat merkittävässä roolissa, jotta muutoksessa onnistutaan. Organisaatiomuutoksissa tulee panostaa muutosjohtamiseen ja henkilöstön sitoutumiseen. Muutostilanteessa henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat esimerkiksi palkkaus, työyhteisö, työympäristö, osaaminen ja turvallisuuden tunne. Henkilöstön sitoutumista ennen tulevaa muutosta voidaan vahvistaa panostamalla henkilöstön osaamisen kehittämiseen, hyvällä muutosviestinnällä ja antamalla henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia.
Tutkimuksen perusteella muutostilanteessa, jossa työnantaja vaihtuu, korostuu tieto ja ne sitoutumistekijät, joihin ei voida vaikuttaa. Muutosjohtamisessa on tärkeää jakaa tietoa riittävästi ja keskittyä niihin asioihin, joihin voidaan vaikuttaa. Henkilöstön sitoutumisen vahvistamiseen tulee panostaa ajoissa ja muutokseen valmistautumiseen tulee olla riittävästi aikaa. Muutos kuormittaa aina henkilöstöä, joten siihen tulee reagoida ja varmistaa työntekijöiden työhyvinvointi. Tutkimuksesta saatua tietoa Hämeen TE-toimisto ja tulevat uudet työllisyysalueet voivat hyödyntää muutosjohtamisen kehittämiseen ja henkilöstön sitoutumisen vahvistamiseen. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää muidenkin organisaatioiden muutostilanteissa.