Työntekijäkokemuksen muodostuminen ja kehittäminen sosiaali- ja terveysalalla

Abstract

Tutkimuksen aiheena oli tarkastella työntekijäkokemuksen tilaa sosiaali- ja terveysalalla, sillä alaa vaivaava osaajapula on ollut käynnissä jo pitkään ja ratkaisuja tilanteeseen etsitään koko ajan. Tutkimus keskittyy tarkastelemaan sote-alan työntekijöiden työntekijäkokemusta johtamisen eri osa-alueiden, työhyvinvoinnin johtamisen ja dialogisen johtamisen kautta. Lisäksi tarkastellaan sote-alan pito- ja vetovoimatekijöitä, jotka osaltaan vaikuttavat työntekijäkokemuksen rakentumiseen. Tutkimuksen kautta haluttiin saada myös selville, mikä on johtamisen vaikutus työntekijäkokemukseen ja miten johtamista tulisi kehittää sote-alalla työntekijäkokemuksen parantamiseksi. Tutkimus toteutettiin määrällisenä tutkimuksena ja tutkimusaineisto kerättiin Microsoft Formsilla luodun kyselyn avulla. Kyselyä lähetettiin sosiaali- ja terveysalan työntekijöille, päämääränä tavoittaa mahdollisimman suuri vastaajajoukko. Kyselyä jaettiin yhteistyössä ammattiliitto JHL:n kanssa sekä erilaisissa sosiaalisen median kanavissa, kuten Facebookissa ja LinkedInissä. Kysely keräsi yhteensä 41 vastausta. Käsiteltävinä teemoina kyselyssä olivat tutkimuksen pääaihealueet, työntekijäkokemus, työhyvinvoinnin johtaminen, dialoginen johtaminen sekä pitovoimatekijät. Aineiston analysoinnissa hyödynnettiin määrälliselle tutkimukselle tyypillisiä analysointimenetelmiä, joita olivat erilaisten lukujen, kuten keskiarvon ja keskihajonnan laskeminen. Kysely sisälsi myös avoimia kysymyksiä ja niitä analysoitiin teemoittelun ja kvantifioinnin avulla. Määrällisen tutkimuksen hyödyntäminen oli perusteltua, sillä kyselyyn haluttiin saada kerättyä mahdollisimman monta vastausta sekä näkemyksiä ja mielipiteitä tarkasteltavasta aiheesta. Tutkimustuloksista kävi ilmi, että työntekijäkokemuksen tila on hyvällä tasolla. Tämä näkyi tuloksissa niin, että suurimpaan osaan aihealueista saatiin positiivisia keskiarvoja ja ainoastaan vähäistä keskihajontaa oli havaittavissa vastauksien välillä. Tämän perusteella vastaajien näkemykset ja mielipiteet olivat melko samanlaisia. Joitakin selkeitä poikkeavuuksia oli havaittavissa ja vastausten perusteella löydettiin myös kehittämiskohteita. Selkeimpinä kehityskohteina nousivat viestintä, läsnäolo, työntekijöiden kuuleminen sekä oikeudenmukaisuus. Muita selkeitä tuloksia nähtiin työhyvinvoinnin johtamisessa, jossa suurin osa vastaajista kertoi palautuvansa huonosti työhön liittyvästä kuormituksesta, epäsäännölliset työvuorot kuormittavat ja työtehtävistä suoriutumiseen ei ole tarpeeksi aikaa työvuoron aikana. Dialogisen johtamisen osalta positiivisena tuloksena nähtiin avoimen vuorovaikutuksen toteutuminen työpaikalla. Pitovoimatekijöistä kävi ilmi, että suurin osa vastaajista kokee työnsä merkityksellisenä ja innostavana. Puolestaan palkkaus, henkilöstöresurssit ja vähäinen kannustimien hyödyntäminen nähtiin huonossa valossa.