Työntekijöiden pitovoimaa kannattelevan tavoite- ja kehityskeskustelun kehittäminen : kyselytutkimus henkilöstön kokemuksista ja toiveista Satakunnan hyvinvointialueella

Abstract

Hyvinvointialueiden toiminnan käynnistäminen vuonna 2023 on ollut rakenteellisesti suuri prosessi. Alueita haastaa erityisesti kasvava henkilöstöpula, joka paitsi vaikeuttaa asiakkaiden palveluiden saantia, vaikuttaa myös suoraan henkilöstön kokemukseen työstä sosiaali- ja terveysalalla. Satakunnan hyvinvointialueen strategiassa veto- ja pitovoiman kehittäminen ammattitaitoisen työvoiman saannin turvaamiseksi onkin nostettu yhdeksi tärkeäksi periaatteeksi. Käynnissä oleva uudistus tarjoaa hyvän mahdollisuuden uudistaa henkilöstövoimavarojen johtamisen käytänteitä, joiden osana ovat tavoite- ja kehityskeskustelut. Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, miten Satakunnan hyvinvointialueen elinkaarimallin toimialueiden työntekijät ja esihenkilöt kuvaavat heitä hyödyttävää tavoite- ja kehityskeskustelumallia. Tavoitteena oli henkilöstökyselyn tulosten avulla tuottaa tietoa, jonka pohjalta voidaan jatkossa kehittää henkilöstölle merkityksellinen, osaamisen lisäämistä ja hyvinvointia kasvattava tavoite- ja kehityskeskustelun malli Sata-kunnan hyvinvointialueelle. Opinnäytetyön tilaajana toimi hyvinvointialueen henkilöstön kehittämispalvelut. Opinnäytetyön aineisto kerättiin määrällisiä ja laadullisia kysymyksiä sisältäneellä Webropol-kyselyllä. Siihen vastasi 117 työntekijää ja 29 esihenkilöä elinkaarimallin neljästä toimialueesta. Tutkimusaineistoa analysoitiin sekä määrällisin että laadullisin menetelmin, ja tuloksia integroitiin monimenetelmällisesti. Henkilöstön kokemus tavoite- ja kehityskeskusteluista oli pääosin positiivinen. Työntekijöillä oli kuitenkin selkeästi esihenkilöitä enemmän vaihtelua tyytyväisyydessä tavoite- ja kehityskeskusteluun valmistautumisesta, varsinaisesta keskustelusta sekä keskustelun jälkihoidosta esitettyihin väittämiin. Heikoimmin toimivana osa-alueena henkilöstö koki jälkihoidon, jonka vuoksi myös keskustelujen vaikuttavuus jäi osittain epävarmaksi. Työntekijät ja esihenkilöt visioivat tavoite- ja kehityskeskusteluiden tulevaisuutta samansuuntaisesti. Henkilöstö korosti työntekijän ja esihenkilön luottamuksellisen suhteen tärkeyttä ja mahdollistamista. Työntekijät halusivat tulla kuulluksi ja kohdatuksi yksilöinä, ja myös esihenkilöt näkivät tämän keskeisenä. Konkreettisten vaikutusten näkeminen ennen seuraavaa keskustelua lisäsi keskusteluiden merkityksellisyyttä ja vahvisti työntekijöiden ja esihenkilöiden jaettua myönteistä kokemusta tavoite- ja kehityskeskusteluista. Tutkimuksen rajoitusten vuoksi sen tuloksia ei voida suoraan yleistää Satakunnan hyvinvointialueen tavoite- ja kehityskeskusteluiden prosessin kehittämiseen, mutta sen tulokset voivat ohjata osaltaan kehittämistoimintaa eteenpäin henkilöstökokemusta hyödyntäen. Tärkeänä näyttäytyy työntekijöiden kohdatuksi ja kuulluksi tuleminen, joka mahdollistaa työntekijälle merkityksellistä osaamisen lisäämistä ja sen kautta edistää työhyvinvoinnin parantumista. Tämä positiivinen ketju voimistaa työssä pysymistä, ja sen seurauksena organisaation pitovoimaa.