From Global Policy to Local Execution : Enhancing HRM Effectiveness in Cross-Border Organizational Contexts

Abstract

The value of the Human Resource Management (HRM) function is significant for organizations due to its ability to attract, engage, develop and retain the human capital, or employees, an organization needs to accomplish its goals. In an international setting, the value of the HRM function stems from its ability to balance global organizational integration with responsiveness to local operating conditions, such as institutional constraints and cultural expectations.

This thesis explored international HRM, and the challenges associated with it, specifically in relation to national business systems and how these systems influence the design and effective execution of international HRM practices. This thesis is commissioned by Company X, the target organization of this research. The aim of the research was to improve Company X’s understanding and decision-making readiness in relation to the studied international HRM challenges and recommend improvement actions that Company X could take to potentially improve the overall effectiveness of its international HRM practices.

The theoretical framework of this thesis is based on work of several academic researchers and authors in the fields of international HRM and cross-cultural management. This research is a qualitative case study. The empirical research data was collected in eight (8) semi-structured interviews with Company X’s HR representatives (2) and external HR professionals (6). The research findings were analyzed thematically and categorized to identify similarities and dissimilarities between the responses and in relation to the theoretical literature.

The research findings showed that national business systems significantly influence international HRM practices through institutional constraints and cultural expectations. The effectiveness of international HRM practices can be seen as a mutually reinforcing relationship between global HRM guidelines and independent local HRM execution and to require high levels of social capital and goal-oriented HQ-subunit relationships.

Involving foreign subsidiaries in Company X’s global policy-making process, increasing the number and quality of global interaction points and investing in initiatives that supported the creation of a global organizational culture were the key improvement areas recommended for Company X. Although the findings of this thesis are primarily based on subjective experiences and specific to Company X, they may be used for inspiration on a more general level to drive improvements in international HRM execution.

Henkilöstöhallinnon (HRM) liiketoiminnallinen merkitys perustuu HRM-funktion kykyyn palkata, kehittää ja sitouttaa työntekijöitä, joita organisaatio tarvitsee saavuttaakseen tavoitteensa. HRM-funktion merkitys on korostunut kansainvälisissä toimintaympäristöissä, joissa organisaatioilta edellytetään globaalin yhteneväisyyden ja paikallisen toimintakyvyn tehokasta tasapainottamista. Kansainvälisten organisaatioiden paikalliseen toimintakykyyn vaikuttavat muun muassa erinäiset kansalliset instituutionaaliset rajoitteet sekä kulttuurilliset ennakko-odotukset.

Tässä opinnäytetyössä tutkittiin kansainvälistä henkilöstöhallintoa ja siihen liittyviä haasteita erityisesti kansallisten toimintaympäristöjen näkökulmasta sekä sitä, miten kansalliset toimintaympäristöt vaikuttavat kansainvälisten henkilöstökäytäntöjen tehokkaaseen suunnitteluun ja toimeenpanoon. Tämä opinnäytetyö on tehty toimeksiantona tutkimuksen kohdeorganisaatiolle, Yritys X:lle. Tutkimuksen tavoitteena oli kohentaa Yritys X:n ymmärrystä ja päätöksentekovalmiutta suhteessa tutkittuihin kansainvälisen henkilöstöhallinnon haasteisiin, sekä suositella mahdollisia kehitystoimia yrityksen kansainvälisten HRM-käytäntöjen vaikuttavuuden parantamiseksi.

Tämän opinnäytetyön teoreettinen viitekehys perustuu usean akateemisen tutkijan ja kirjailijan töihin kansainvälisen henkilöstöhallinnon ja monikulttuurisen johtamisen saralla. Tutkimus on tehty laadullisena tapaustutkimuksena. Opinnäytetyön empiirinen tutkimusaineisto kerättiin yhteensä kahdeksassa (8) puolistrukturoidussa tutkimushaastattelussa Yritys X:n HR-edustajien (2) sekä ulkoisten HR-asiantuntijoiden (6) kanssa. Tutkimustulokset analysoitiin temaattisesti ja kategorisoitiin tulosten sekä kirjallisuuden välisten yhteneväisyyksien ja eroavaisuuksien tunnistamiseksi.

Tutkimustulokset osoittivat, että kansalliset toimintaympäristöt vaikuttavat merkittävästi kansainvälisiin HRM-käytäntöihin erityisesti instituutionaalisten rajoitteiden sekä kulttuurillisten ennakko-odotusten kautta. Kansainvälisten HRM-käytäntöjen tehokkuus voidaan nähdä globaalien henkilöstöhallinnon ohjeistuksien sekä paikallisen henkilöstöhallinnon toimeenpanon keskinäisenä ja toisiaan vahvistavana suhteena. Tämän lisäksi, kansainvälisten HRM-käytäntöjen tehokkuus edellyttää organisaatioilta merkittävää sosiaalista pääomaa sekä tavoitteellisia suhteita pääkonttorin ja paikallisten yksiköiden välillä.

Yritys X:n keskeisiksi kehitystoimiksi suositeltiin ulkomaisten tytäryhtiöiden merkittävämpää osallistamista globaaliin päätöksentekoprosessiin, kansainvälisten vuorovaikutusmahdollisuuksien määrän ja laadun lisäämistä sekä globaalia organisaatiokulttuuria tukeviin hankkeisiin investointia. Siitä huolimatta, että tutkimustulokset ovat kohdennettu Yritys X:lle ja pohjautuvat ensisijaisesti subjektiivisiin näkemyksiin, niitä voidaan käyttää inspiraationa kansainvälisten HRM-käytäntöjen parantamiseksi myös yleisemmällä tasolla.