Palautekulttuuri osana johtamisen kehittämistä : Palautekulttuuri 360°-kyselyn tukena
Harja, Susanna (2024)
2024
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112229440
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112229440
Tiivistelmä
Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää toimeksiantoyrityksessä mitä asioita tulee huomioida esihenkilöille toteutettavassa 360°-kyselyssä liittyen palautekulttuuriin. 360°-kyselyn tavoite on johtamisen kehittäminen.
Tutkimuksessa lähdettiin liikkeelle palautekulttuurin nykytilan selvittämisestä. Tavoitteena oli selvittää, kuinka vaikuttavaa tämänhetkinen palautekäytäntö on. Näistä tiedoista haluttiin muodostaa yritykselle palautekulttuurin viitekehys, sekä palautekulttuurin kehityssuunnitelma.
Opinnäytetyön empiirinen osuus tehtiin kvantitatiivisen tutkimuksen keinoin. Näin tutkimus voitiin laajentaa koko työyhteisöä koskevaksi. Laaja web-pohjainen kysely lähetettiin 451 työntekijälle, joista 104 vastasi kyselyyn. Kyselyssä oli viisi taustakysymystä ja 59 palautekäytäntöihin liittyvää kysymystä.
Tutkimustulosten perusteella yrityksen palautekulttuurin isoimmat kehityskohteet huomattiin palautetaitojen kasvattamisessa, esihenkilöiden antamassa esimerkissä sekä tiimien välisissä palautekäytännöissä. Laadullisesti palaute todettiin pääsääntöisesti hyväksi, mutta sitä pitäisi liikkua yrityksessä enemmän joka suunnassa. Palautekulttuuria voidaan kehittää palautetaitokoulutuksella, sopimalla yhteisistä palautekäytännöistä, esihenkilöiden esimerkillä sekä lisäämällä tiimien välistä palautetta.
Johtamisen 360°-kyselyyn hahmoteltiin kysymyksiä seitsemältä eri alueelta. Näissä painotettiin vaikuttavuutta ja vaikutusta koko organisaatioon, perustuen tutkimuskyselyn tuloksiin. Kysymyksiä muodostettiin näistä teemoista: miten esihenkilö suhtautuu saamaansa palautteeseen, antaako hän suhteessa enemmän kannustavaa kuin korjaavaa palautetta, onko palaute riittävää ja säännöllistä, onko palautekäytännöistä sovittu yhteisesti, onko esihenkilön toimilla positiivinen vaikutus palautekulttuurin kehittymiseen, ovatko palautteet hyödyllisiä ja tapahtuuko tarvittavaa itsereflektointia ja näkyykö se konkreettisesti.
Jatkotoimenpiteinä ehdotettiin tutkimuskyselyn toistamista kehitystoimenpiteiden jälkeen. Palautekokemuksia voidaan myös tutkia laadullisen tutkimuksen keinoin eri osastoilla tai maantieteellisillä alueilla. Palautekulttuuria voisi myös tutkia vertaillen tai suhteessa esimerkiksi työtyytyväisyyteen tai koettuun psykologiseen turvallisuuteen.
Tutkimuksessa lähdettiin liikkeelle palautekulttuurin nykytilan selvittämisestä. Tavoitteena oli selvittää, kuinka vaikuttavaa tämänhetkinen palautekäytäntö on. Näistä tiedoista haluttiin muodostaa yritykselle palautekulttuurin viitekehys, sekä palautekulttuurin kehityssuunnitelma.
Opinnäytetyön empiirinen osuus tehtiin kvantitatiivisen tutkimuksen keinoin. Näin tutkimus voitiin laajentaa koko työyhteisöä koskevaksi. Laaja web-pohjainen kysely lähetettiin 451 työntekijälle, joista 104 vastasi kyselyyn. Kyselyssä oli viisi taustakysymystä ja 59 palautekäytäntöihin liittyvää kysymystä.
Tutkimustulosten perusteella yrityksen palautekulttuurin isoimmat kehityskohteet huomattiin palautetaitojen kasvattamisessa, esihenkilöiden antamassa esimerkissä sekä tiimien välisissä palautekäytännöissä. Laadullisesti palaute todettiin pääsääntöisesti hyväksi, mutta sitä pitäisi liikkua yrityksessä enemmän joka suunnassa. Palautekulttuuria voidaan kehittää palautetaitokoulutuksella, sopimalla yhteisistä palautekäytännöistä, esihenkilöiden esimerkillä sekä lisäämällä tiimien välistä palautetta.
Johtamisen 360°-kyselyyn hahmoteltiin kysymyksiä seitsemältä eri alueelta. Näissä painotettiin vaikuttavuutta ja vaikutusta koko organisaatioon, perustuen tutkimuskyselyn tuloksiin. Kysymyksiä muodostettiin näistä teemoista: miten esihenkilö suhtautuu saamaansa palautteeseen, antaako hän suhteessa enemmän kannustavaa kuin korjaavaa palautetta, onko palaute riittävää ja säännöllistä, onko palautekäytännöistä sovittu yhteisesti, onko esihenkilön toimilla positiivinen vaikutus palautekulttuurin kehittymiseen, ovatko palautteet hyödyllisiä ja tapahtuuko tarvittavaa itsereflektointia ja näkyykö se konkreettisesti.
Jatkotoimenpiteinä ehdotettiin tutkimuskyselyn toistamista kehitystoimenpiteiden jälkeen. Palautekokemuksia voidaan myös tutkia laadullisen tutkimuksen keinoin eri osastoilla tai maantieteellisillä alueilla. Palautekulttuuria voisi myös tutkia vertaillen tai suhteessa esimerkiksi työtyytyväisyyteen tai koettuun psykologiseen turvallisuuteen.