EU-direktivet om lönetransparens

Abstract

Löneskillnader mellan män och kvinnor är en realitet i hela världen. Detta arbete behandlar löneskillnader mellan män och kvinnor inom EU och Finland. Löneskillnaderna mellan könen är 13 % i EU och hela 16 % i Finland. Finland har således den högsta löneskillnaden mellan män och kvinnor i Norden. EU arbetar kontinuerligt med jämställdhet och år 2023 kom ett nytt EU-direktiv, EU-direktivet om lönetransparens, som ett led i att bekämpa lönediskriminering och minska löneskillnaderna mellan könen i EU.

Syftet med detta arbete var att undersöka hur väl förberedda en kommunal arbetsgivare och en privat arbetsgivare är inför de förändringar som EU-direktivet om lönetransparens medför. I den empiriska underökningen användes intervju som kvalitativ datainsamlingsmetod. Intervjufrågorna behandlar organisationernas förfarande vid rekrytering, lönesättning på arbetsplatsen samt löneinsyn och rapportering. Två personer med ansvar för personalfrågor intervjuades, en från kommunen och en från företaget. Organisationerna hade vardera fler än 300 anställda.

Resultaten från den empiriska undersökningen visar att både kommunen och företaget redan nu har interna åtgärder vad gäller lön och lönetransparens som stämmer väl överens med de förändringar som EU-direktivet kräver. Exempelvis har både kommunen och företaget en relativt genomskinlig lönesättning vad gäller de anställda arbetstagarna. Däremot uppfyller ingendera organisationen EU-direktivets krav på löneinformation vid nyrekrytering.

Miesten ja naisten välinen palkkaero on todellisuutta kaikkialla maailmassa. Tässä opinnäytetyössä käsitellään miesten ja naisten välisiä palkkaeroja EU:ssa ja Suomessa. Sukupuolten välinen palkkaero on EU:ssa 13 % ja Suomessa peräti 16 %. Suomessa on siis Pohjoismaiden suurin miesten ja naisten välinen palkkaero. EU työskentelee jatkuvasti sukupuolten tasa-arvon eteen, ja vuonna 2023 otettiin käyttöön uusi EU-direktiivi, EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, osana palkkasyrjinnän torjuntaa ja sukupuolten palkkaeron kaventamista EU:ssa.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miten hyvin kunnallinen työnantaja ja yksityinen työnantaja ovat valmistautuneet EU:n palkka-avoimuusdirektiivin mukanaan tuomiin muutoksiin. Empiirisessä tutkimuksessa haastatteluja käytettiin laadullisena tiedonkeruumenetelmänä. Haastattelukysymykset koskevat organisaatioiden rekrytointimenettelyjä, palkanmuodostusta työpaikalla sekä palkka-avoimuutta että raportointia. Haastattelussa haastateltiin kahta henkilöstöasioista vastaavaa henkilöä, yhtä kunnasta ja yhtä yrityksestä. Kussakin organisaatiossa oli yli 300 työntekijää.

Empiirisen selvityksen tulokset osoittavat, että sekä kunnalla että yhtiöllä on jo käytössä sisäisiä palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia toimenpiteitä, jotka ovat hyvin linjassa EU-direktiivin kanssa. Esimerkiksi sekä kunnalla että yhtiöllä on suhteellisen avoin palkanmääritys palkattujen työntekijöiden suhteen. Kumpikaan organisaatio ei kuitenkaan täytä EU-direktiivin vaatimuksia palkkatiedoista rekrytoidessaan uusia työntekijöitä.

The pay gap between men and women is a reality all over the world. This thesis presents the pay gap between men and women in the EU and Finland. The gender pay gap is 13 % in the EU and as much as 16 % in Finland. This means that Finland has the highest pay gap between men and women in the Nordic countries. The EU works continuously with gender equality and in 2023 a new EU directive, the EU Pay Transparency Directive, was introduced as part of combating pay discrimination and reducing the gender pay gap in the EU.

The purpose of this study was to investigate how well prepared a municipal employer and a private employer are for the changes that the EU Pay Transparency Directive entails. In the empirical study, interviews were used as a qualitative data collection method. The interview questions deal with the organizations' recruitment procedures, pay-setting in the workplace, and pay transparency and reporting. Two persons with responsibility for Human Resources were interviewed, one from the municipality and one from the company. The organizations each had more than 300 employees.

The results from the empirical study show that both the municipality and the company already have internal measures in place regarding salary and salary transparency that are well in line with the changes required by the EU directive. For example, both the municipality and the company have a relatively transparent salary setting regarding the employees. However, neither organization meets the EU directive's requirements for salary information when recruiting new employees.