Vetoa ja pitoa Naantalin varhaiskasvatukseen : Kasvatushenkilöstön näkemyksiä veto- ja pitovoimatekijöistä sekä niiden vahvistamisesta

Abstract

Tällä hetkellä varhaiskasvatusalaa haastavat työvoimapula sekä alan kuormittavuus, jonka taustalla ovat tutkimusten mukaan alan heikko arvostus sekä palkkaukseen, työhyvinvointiin ja -olosuhteisiin liittyvät ongelmat. Jotta voisimme saada alalle kelpoista ja sitoutunutta henkilöstöä on huolehdittava alan veto- ja pitovoimasta. Kelpoinen ja pysyvä henkilöstö kun on yksi keskeinen varhaiskasvatuksen laatutekijä ja laadukkaan toiminnan perusta.

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, millaisia kokemuksia kasvatushenkilöstöllä on Naantalin kaupungin varhaiskasvatuksen veto- ja pitovoimatekijöistä ja miten niitä voidaan edistää sekä vahvistaa. Tavoitteena oli tuottaa edellä mainituista asioista tietoa Naantalin kaupungin varhaiskasvatukselle, jotta he pystyisivät kehittämään omia toimintatapojaan ja olemaan jatkossa entistäkin vetovoimaisempi työpaikka, johon henkilöstö haluaa sitoutua.

Opinnäytetyö toteutettiin kvantitatiivista tutkimusta soveltaen käyttäen apuna myös kvalitatiivisen tutkimuksen keinoja. Kyseessä oli työelämän tutkimus, jossa tavoitteena oli teorian, kokemuksen ja ammattikäytäntöjen yhdistäminen. Opinnäytetyön aineistonkeruumenetelmänä käytettiin sähköistä kyselyä.

Kasvatushenkilöstö koki Naantalin varhaiskasvatuksen tärkeimmiksi työn vetovoimatekijöiksi palkkauksen, hyvän työilmapiirin sekä työskentelyolosuhteet. Tärkeimmiksi työn pitovoimatekijöiksi vastaajat kokivat palkkauksen, tiimin ja työyhteisön sekä työhyvinvoinnin.

Naantalin varhaiskasvatuksen vetovoimaisuutta voisi kasvatushenkilöstön mukaan edistää palkkauksen, työhön liittyvien etujen, työhyvinvoinnin, henkilöstöresurssien ja johtamisen kehittämisellä tai lisäämisellä. Pitovoimaa voisi vastaajien mielestä vahvistaa henkilöstöresurssien, palkkauksen, työolojen, arvostuksen ja palkitsemisen, työhyvinvoinnin ja johtamisen kehittämisellä tai lisäämisellä sekä tarjoamalla mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä ja kouluttautua työn ohella.

Currently, the early childhood education and care sector is challenged by a shortage of workers and a high workload. Which, according to research, is due to the sector's low appreciation and problems related to pay, well-being and working conditions. So that we could get qualified and committed personnel into the industry, we must take care of the attraction and retention power of the industry. Qualified and permanent personnel are a key quality factor in early childhood education and care and the basis for high-quality operations.

The purpose of this thesis was to investigate what kind of experiences educational staff have about the attraction and retention factors of early childhood education and care in the city of Naantali and how they can be promoted and strengthened. The aim was to provide information on the above-mentioned issues to the early childhood education and care of the city of Naantali, so that they can develop their own operating methods and in the future be an even more attractive workplace to which the staff wants to commit.

The thesis was carried out using quantitative research and also using qualitative research methods. It was research on working life, where the aim was to combine theory, experience and professional practices. An electronic survey was used as the data collection method for the thesis.

The educational staff perceived salary, good working atmosphere and working conditions as the most important factors that make them attractive to work at Naantali early childhood education and care. The respondents perceived salary, team and work community and well-being at work as the most important factors that keep them employed.

According to the educational staff, the attractiveness of Naantali early childhood education and care could be promoted by developing or increasing remuneration, work-related benefits, well-being at work, personnel resources and management. According to the respondents, retention could be strengthened by developing or increasing personnel resources, remuneration, working conditions, appreciation and rewards, well-being at work and management, and by offering the opportunity to influence one's own work and to receive training alongside work.