Muutosviestintä organisaatiomuutoksissa: henkilöstön kokemuksia muutosviestinnästä
Tammi, Anastassia (2025)
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202503194543
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202503194543
Tiivistelmä
Opinnäytetyössä tutkittiin henkilöstön kokemuksia muutosviestinnästä organisaatiomuutoksissa. Tutkimuksessa tarkasteltiin muutosviestinnän kokemusta yleisellä tasolla, ei tiettyyn muutokseen liittyen. Tutkimuksen toimeksiantajana toimi vähittäiskaupan alalla toimiva Yritys X ja tulosten pohjalta laadittiin toimeksiantajalle kehitysehdotuksia muutosviestinnän parantamiseksi.
Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten tutkimukseen osallistuneet HR-yksikön tiimit kokevat muutosviestinnän selkeyden, riittävyyden ja ajoituksen. Lisäksi tarkasteltiin, mitkä viestintäkanavat toimivat henkilöstön näkökulmasta parhaiten eritasoisten muutosten tiedottamisessa.
Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena eli määrällisenä kyselytutkimuksena Webropol-ohjelman avulla. Kysely suunnattiin HR-yksikön tiimeille, jotka olivat kokeneet muutoksia viime aikoina. Aineiston analyysissa hyödynnettiin tilastollisia menetelmiä, kuten frekvenssitaulukoita, ristiintaulukointia, Khiin neliötestiä ja korrelaatioanalyysiä.
Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstö kokee muutosviestinnän pääosin selkeäksi ja riittäväksi, mutta muutosviestinnän ajoituksessa on kehittämistarpeita. Tulosten perusteella henkilöstö pitää muutosten ennakointia tärkeänä ja toivoo viestinnän olevan jatkuvaa sekä mahdollisimman läpinäkyvää. Lisäksi he kaipaavat säännöllisiä päivityksiä muutosten etenemisestä ja niiden vaikutuksista.
Kasvokkainen ja vuorovaikutteinen viestintä osoittautui työntekijöille tärkeimmäksi tiedonvälityksen muodoksi muutostilanteissa. Yksikkö- ja tiimipalaverit sekä lähiesihenkilö koettiin parhaiksi viestintäkanaviksi eri tasoisissa organisaatiomuutoksissa.
Tulokset osoittavat, että muutosviestinnän ajoitus, selkeys, riittävyys ja viestintäkanavat ovat yhteydessä toisiinsa. Ajoissa toteutettu viestintä koetaan selkeäksi, ja selkeä viestintä riittäväksi. Parantamalla muutosviestinnän ajoitusta voidaan samalla edistää sen selkeyttä ja riittävyyttä, mikä parantaa myös viestintäkanavien toimivuutta.
Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten tutkimukseen osallistuneet HR-yksikön tiimit kokevat muutosviestinnän selkeyden, riittävyyden ja ajoituksen. Lisäksi tarkasteltiin, mitkä viestintäkanavat toimivat henkilöstön näkökulmasta parhaiten eritasoisten muutosten tiedottamisessa.
Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisena eli määrällisenä kyselytutkimuksena Webropol-ohjelman avulla. Kysely suunnattiin HR-yksikön tiimeille, jotka olivat kokeneet muutoksia viime aikoina. Aineiston analyysissa hyödynnettiin tilastollisia menetelmiä, kuten frekvenssitaulukoita, ristiintaulukointia, Khiin neliötestiä ja korrelaatioanalyysiä.
Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstö kokee muutosviestinnän pääosin selkeäksi ja riittäväksi, mutta muutosviestinnän ajoituksessa on kehittämistarpeita. Tulosten perusteella henkilöstö pitää muutosten ennakointia tärkeänä ja toivoo viestinnän olevan jatkuvaa sekä mahdollisimman läpinäkyvää. Lisäksi he kaipaavat säännöllisiä päivityksiä muutosten etenemisestä ja niiden vaikutuksista.
Kasvokkainen ja vuorovaikutteinen viestintä osoittautui työntekijöille tärkeimmäksi tiedonvälityksen muodoksi muutostilanteissa. Yksikkö- ja tiimipalaverit sekä lähiesihenkilö koettiin parhaiksi viestintäkanaviksi eri tasoisissa organisaatiomuutoksissa.
Tulokset osoittavat, että muutosviestinnän ajoitus, selkeys, riittävyys ja viestintäkanavat ovat yhteydessä toisiinsa. Ajoissa toteutettu viestintä koetaan selkeäksi, ja selkeä viestintä riittäväksi. Parantamalla muutosviestinnän ajoitusta voidaan samalla edistää sen selkeyttä ja riittävyyttä, mikä parantaa myös viestintäkanavien toimivuutta.