Hyvä organisaatiokulttuuri tukee lähiesihenkilön johtamista ja työssä jaksamista kriisitilanteessa

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoitus oli selvittää, miten organisaatiokulttuuri tukee julkisen terveydenhuollon lähiesihenkilön johtamista ja työssä jaksamista kriisitilanteessa. Tutkimuskysymystä tukevissa alakysymyksissä haluttiin tietoa lähiesihenkilöiden saamasta perehdytyksestä ja sen riittävyydestä, omalta esihenkilöltä ja organisaatiolta saadusta tuesta johtamiseen ja työssä jaksamiseen kriisitilanteessa, sekä miten organisaatio tukee lähiesihenkilön johtamista ja työssä jaksamista yleensäkin.

Tutkimuksen viitekehyksenä oli valmentavan johtajuuden malli, jossa aktiivisesti tuetaan työntekijän ammatillista kehittymistä, jaksamista ja itsensä johtamista. Valmentavassa johtajuudessa mahdollistetaan työntekijän kehittyminen samalla kun tuetaan työyhteisön oppimisen mahdollisuuksia. Valmentava johtaja ymmärtää työhyvinvoinnin merkityksen jaksamiselle ja resilienssille.

Pyyntö osallistua haastatteluun lähetettiin terveydenhuollon osastonhoitajat, Teos ry:n ja opinnäytetyön tekijän oman LinkedIn-verkoston kautta. Tutkimukseen ilmoittautui seitsemän julkisen terveydenhuollon esihenkilöä. Haastateltavien työskentelypaikka oli siis maantieteellisesti missä vaan Suomessa. Haastattelut toteutettiin Teamsin välityksellä käyttäen apuna teemahaastattelurunkoa.

Haastattelukysymyksissä kysyttiin lähiesihenkilön saamaa perehdytyksen riittävyyttä, suhteita omaan esihenkilöön ja ylempään johtoon, omalta esihenkilöltä ja organisaatiolta saatuun tukeen kriisitilanteessa, näkemykseen organisaation tasavertaisista toimintamalleista ja organisaation tuesta johtamisosaamisen kehittämiseen ja työssä jaksamiseen.

Perehdytys vaihteli eri organisaatioissa. Osa oli jäänyt kokonaan vaille perehdytystä. Perehtymistä kaivattiin erityisesti työyksikön toiminnan johtamiseen ja substanssin osaamiseen. Suhde esihenkilöön oli pääasiassa hyvää, mutta olematonta siitä ylöspäin. Kriisitilanteisiin saatiin tukea, jos sitä saatiin ollenkaan, yleensä omalta esihenkilöltä. Organisaation tukea sai heikosti. Johtamisosaamisen kehittymisen ja työhyvinvoinnin tukeminen vaihteli eri haastateltavilla. Koulutukset painottuivat ohjeisiin ja henkilöstöhallintoon. Johtamisosaamisen koulutusta oli systemaattisesti tarjottu vain yhdelle haastatellulle. Työhyvinvoinnin tukena oli usein työnohjaus, mutta sitäkään ei ollut saatavilla kaikille.