Pankin johtajuus murroksessa: koronapandemian vaikutukset johtajuuteen ja työn mielekkyyteen suomalaisessa pankissa

Abstract

Koronapandemia aiheutti poikkeuksellisen tilanteen työelämässä, jossa organisaatiot joutuivat nopeasti mukauttamaan toimintaansa. Pankkiala ei ollut tästä poikkeus, vaan myös siellä johtamisen käytännöt, työn organisointi ja työn mielekkyyden kokemukset muuttuivat. Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, millä tavoin koronapandemia vaikutti lähijohtajuuteen ja työn mielekkyyteen pankkialalla sekä millaisia kehittämistarpeita työntekijöiden kokemusten perusteella voidaan tunnistaa. Työn tarkoituksena oli tuottaa käytännönläheistä tietoa, jota voidaan hyödyntää erityisesti esihenkilötyön kehittämisessä kriisi- ja muutostilanteissa.

Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena yhdessä pankkialan organisaatiossa. Aineisto (N=80) kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella, johon vastasi yhteensä 35 pankkialalla työskentelevää työntekijää. Kysely sisälsi sekä määrällisiä väittämiä että laadullisia avokysymyksiä. Määrällinen aineisto analysoitiin frekvenssi- ja prosenttijakaumien sekä ristiintaulukointien avulla, ja analyysityökaluina käytettiin Microsoft Exceliä ja IBM SPSS Statistics -ohjelmaa. Laadulliset avovastaukset käsiteltiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysilla. Tarkastelun kohteena oli erityisesti lähijohtamisen onnistuminen pandemian aikana ja sen suhde työn mielekkyyteen eri vaiheissa: ennen pandemiaa, sen aikana ja sen jälkeen.

Tutkimustulosten perusteella lähijohtajien tuki ja viestintä koettiin pääosin myönteisiksi, mutta kokemuksissa oli vaihtelua erityisesti työntekijöiden roolien ja osastojen välillä. Työn mielekkyys ei pandemian aikana heikentynyt, vaan useiden vastaajien kohdalla se jopa vahvistui pandemian jälkeen. Etätyön lisääntyminen tuki työn autonomiaa ja työn ja vapaa ajan parempaa yhteensovittamista, mikä koettiin mielekkyyttä lisäävänä tekijänä. Sosiaalinen tuki, varsinkin kollegoiden välinen yhteistyö, näyttäytyi tärkeänä työn mielekkyyttä ylläpitävänä voimavarana. Toisaalta lähijohtajien tuki ei tavoittanut kaikkia, ja organisaation yleinen tuki jäi monille etäiseksi.

Keskeisiksi kehittämiskohteiksi nousivat viestinnän selkeys ja ajoitus, työn autonomian vahvistaminen, yksilöllinen ja osallistava johtaminen sekä teknologisen tuen jatkuva kehittäminen. Näihin panostamalla organisaatiot voivat vahvistaa kriisinkestävyyttään ja työntekijöiden kokemaa mielekkyyttä myös tulevaisuuden muutostilanteissa. Tulokset tukevat aiempaa tutkimusta siitä, että mielekäs työ ja onnistunut johtajuus ovat toisiinsa kytkeytyviä, varsinkin epävarmoina aikoina.