Toimiva palaute johtamisen menestystekijänä

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia toimivaa palautetta toimeksiantajayrityksessä, sekä miten yrityksen johtajat voivat hyödyntää palautetta esihenkilötyössään. Tutkimuksen avulla kerättiin tietoa siitä, mitä mieltä toimeksiantajayrityksen työntekijät ja johtajat ovat palautteesta ja palautekulttuurin toimivuudesta. Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Hämeen Osuuspankki. Hämeen Osuuspankissa on pyritty rakentamaan uutta palautekulttuuria kahden pankin fuusioitumisen jälkeen, mutta toimiva palautekulttuuri ei ole toteutunut vielä käytännössä. Opinnäytetyön tavoitteena on tutkia ja tuoda kehitysehdotuksia sekä ratkaisuja palautekulttuurin parantamiseksi.

Opinnäytetyö koostuu tietoperustasta ja tutkimuksesta. Tietoperustalla luotiin pohjaa tulevalle tutkimukselle sekä avattiin tutkimuksen kannalta oleellisimpia käsitteitä ja asioita. Tietoperustassa käsiteltiin esimerkiksi palautekulttuuria, toimivaa palautetta, esihenkilötyötä ja psykologista turvallisuutta.

Opinnäytetyön tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena, jossa aineistoa kerättiin verkkokyselyllä. Verkkokyselyn avulla aineisto saatiin kerättyä lyhyessä ajassa suurelta joukolta työntekijöitä ja johtajia. Kyselyitä tehtiin kaksi kappaletta, joista toinen lähetettiin Hämeen Osuuspankin työntekijöille ja toinen johtajille ja esihenkilöille. Kahden kyselyn avulla kysymykset pystyttiin kohdentamaan tarkemmalle kohderyhmälle, sekä erottelemaan selkeästi työntekijöiden ja johtajien vastauksia toisistaan ja vertailla niitä keskenään.

Tutkimuksen tuloksista ilmenee, että työntekijät ja esihenkilöt hyödyntävät palautetta työssään, mutta palaute ei ole riittävän sujuva osa arkea, jonka vuoksi sen antaminen saatetaan ajoittain kokea epämukavaksi. Työntekijöiden kyselyn tuloksista ilmenee, ettei palautekulttuuria koeta tarpeeksi avoimeksi ja läpinäkyväksi, sillä kaikki työntekijät eivät esimerkiksi uskalla antaa esihenkilöilleen palautetta. Palautteen antamista vaikeuttaa myös palautetaitoihin liittyvä osaamattomuus, erityisesti rakentavassa palautteessa. Työntekijät ja johtajat tiedostavat kuitenkin, että palaute on tärkeää ja siitä on monia positiivisia vaikutuksia esimerkiksi kehittymisen ja luottamuksen rakentamisen kannalta. Tulokset osoittavat, että yrityksen palautekulttuurissa on selkeitä kehityskohteita, joihin panostamalla palautekulttuuria voitaisiin kehittää toimivammaksi ja avoimemmaksi. Tutkimuksen myötä esiin nousi myös koulutuksen tarve palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta.

Opinnäytetyön toimeksiantaja sai tutkimuksen myötä arvokasta tietoa työntekijöiden ja johtajien näkemyksistä ja mielipiteistä. Toimeksiantaja pystyy kehittämään omaa palautekulttuuriaan tutkimuksessa nousseiden kehityskohteiden myötä. Keskeisimpiä kehityskohteita oli palautteen vastaanottaminen, palautteen avoimuuden toteutuminen ja rakentavan palautteen antaminen.