Sitoutumisen esteiden tunnistaminen ja niiden kehittäminen palvelutuotannon johtamisessa : kompleksisuusajattelu ja transaktioanalyysi perinteisten muutosjohtamisen työkalujen rinnalla

Abstract

Tässä opinnäytetyössä tutkittiin kohdeorganisaation näkökulmasta merkittävimpiä esteitä henkilöstön muutoksiin sitoutumiselle ja keinoja, joilla sitoutumista voidaan kohdeorganisaatiossa parantaa. Lisäksi tarkasteltiin työntekijän iän yhteyttä sitoutumisen asteeseen. Työ toteutettiin sähköistä kyselylomaketta hyödyntäen. Kyselyssä oli kvalitatiivisia elementtejä avointen kommenttien muodossa. Vastausten analysointiin hyödynnettiin fenomenologis-hermeneuttista menetelmää. Määrälliset sekä avoimet vastaukset taulukoitiin teemoittain, minkä jälkeen niitä verrattiin teoriaan. Tulokset osoittivat sitoutumisen asteen olevan yleisellä tasolla kohdeorganisaatiossa hyvä. Merkittävimmäksi sitoutumisen esteeksi tunnistettiin puutteellinen tai riittämättömäksi koettu esihenkilöltä saatu palaute ja vahvistus tehdystä työstä. Tulosten perusteella voidaan todeta, että palaute- sekä yleisesti vuorovaikutustilanteisiin transaktioanalyysin ja kompleksisuusajattelun ymmärtäminen tuo hyödyllisiä työkaluja esihenkilöille sekä arjen että muutosten johtamiseen. Palautekulttuuria kehittämällä kohdeorganisaatiossa on mahdollisuus nostaa henkilöstön sitoutumisen astetta. Esihenkilön toiminta ja esimerkki palaute- ja vuorovaikutustilanteissa näyttäytyy yhtenä sitoutumisen avaintekijänä.

This thesis investigates the most significant barriers to employee commitment to organizational changes, as well as the methods to enhance commitment within the commissioner organization. Additionally, this thesis investigates the correlation between employee age and their level of commitment. The study was carried out using an electronic questionnaire, which included qualitative elements in the form of open-ended questions. The responses were analyzed using the phenomenological-hermeneutic method. The quantitative and open-ended answers were categorized by themes and then compared to the theoretical framework of this study. The results indicated that the level of commitment within the target organization was mainly good. The most significant barrier to commitment was perceived insufficient or inadequate feedback from the supervisors as well as a lack of recognition for performed work. Based on these findings, the conclusion can be made that understanding Transactional Analysis and Complexity thinking offer useful tools for feedback and other interactive situations for supervisors, both in everyday management and in change management. Developing the feedback culture within the organization would result in an increase in the employee commitment level. The actions and examples set by the supervisors in feedback and other interactive situations can be seen as key factors in fostering commitment.